Kadınlar için kota

Kadın kotası (ve genel olarak cinsiyet kotası veya cinsiyet oranı ) , doldurma kurumlarında veya ajanslarında cinsiyete dayalı bir kota sistemi anlamına gelir . Kadın kotası amaçlanan amacı kadınlar ve erkekler arasındaki eşitlik içinde toplum , siyaset , ekonomi ve kültür .

1980'lerden bu yana, kadınlara yönelik kotalar, personel politikasının temel bir aracı olarak anlaşılmıştır ve siyasi ofislerin tahsisinde orantılı temsil ile karşılaştırılabilir. Bazı siyasi organlar ve kamu hizmetinin bölümleri için kotaların getirilmesi birçok Avrupa ülkesinde uygulandı. Özel sektördeki kadın kotaları tartışmalıdır.

hesaplama

Toplam çalışan sayısına göre kadın kotası, çalışan oranı olarak hesaplanmıştır .

${\ displaystyle {\ text {Kadın kotası}} = {\ frac {\ text {Kadın sayısı}} {\ text {Çalışan sayısı}}}}$.

Örneğin bir şirkette 36 çalışan çalışıyorsa ve 27'si kadınsa, kadınların yüzdesi buna göredir.

${\ displaystyle {\ frac {27} {36}} = 75 \, \%}$.

sosyopolitik arka plan

Uluslararası hukukun temelleri

Kota düzenlemesinin temeli, kadın haklarının genel olarak uygulanmasıdır . Birleşmiş Milletler Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi 1980 formüle eder anlaşmasının (CEDAW) "hemen tüm uygun yollarla kadınlara karşı ayrımcılığı ortadan kaldırmak için bir politika izlemeye".

In Mayıs 2011'de Cenevre toplantısında nihai raporunda, Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar BM Komitesi Alman iş piyasasında kadına yönelik devam eden ayrımcılık ilgili kaygılarını dile getiren (CESCR) Kamu sektörü ve uygun bir kota kurma önerir özel sektörde işgücü piyasası yasaları ile daha yakından izlenmektedir.

nedenler

Kota düzenlemeleri için argümanlar şunları içerir:

• Adalet yönleri (kadınlar için topluma daha iyi katılım)
• makroekonomik nedenler (mevcut beşeri sermayenin tükenmesi )
• mikroekonomik nedenler (cinsiyet çeşitliliği ile kurumsal başarı arasında pozitif bir ilişki olduğu varsayılır)

Kota düzenlemeleri, yeterince temsil edilmeyen grupların daha yüksek bir oranının, örn. B. Kadınlar, belirli pozisyonlarda ekonomik anlam ifade eder. Buna göre, kadınlar nüfusun yarısını ve dolayısıyla yeteneklerin yarısını oluşturuyor. Burada ilgili becerilerin dağılımının cinsiyetten tamamen bağımsız olduğu varsayılmaktadır. Birçok meslekte yöneticilik yapan kadınların oranı, ilgili sektördeki kadın çalışanların veya genç profesyonellerin oranından daha düşüktür. İsveç'te yapılan bir araştırma, işgücü piyasasındaki cinsiyet farklılıklarının eşitlenmemesi durumunda daha fazla ekonomik büyüme için potansiyel olarak kullanılmayan potansiyele işaret ediyor.

Kadınlara yönelik kotalar, bir işverenin kadınlar için çekiciliğini artırırken, erkekler için durumu daha da kötüleştiriyor.

Bir kariyer seçerken kendilerini çevreye doğru yönlendiren kızlar için geleneksel olarak erkek egemen mesleklerde ve endüstrilerde kadın rol modelleri ortaya çıkabilir. Bu , aşağıdakiler de dahil olmak üzere, doğa bilimleri ve mühendislik mesleklerinde öngörülen beceri eksikliğinin giderilmesine yardımcı olabilir. hafifletmek için Almanya'da. Kadınlar ayrıca erkekler ve kadınlar arasındaki kalıcı gelir eşitsizliği sorununu ele almak için daha güçlü bir lobi kullanacaklar.

Kadın kotalarının savunucuları, yönetim pozisyonlarındaki kadınların şirket sonuçlarını iyileştirdiğini varsayıyor. Ancak bu, ekonomistler arasında tartışmalıdır, çünkü kurumsal sonuçlar ve yönetişim doğrudan nedensel olarak ilişkili değildir, ancak başarılı şirketlerin daha iyi performanstan sorumlu bir kurumsal kültüre sahip olması ve aynı zamanda daha fazla kadını işe alması da olabilir . Kritik bir kitleye ulaşılamıyorsa, kararlarda ve karar verme kültüründe kadının etkisi yok denecek kadar azdır.

kota miktarı

Psikoloji ve davranış bilimlerindeki araştırmalar, çeşitlilik etkilerini elde etmek için kritik bir kadın kitlesine ihtiyacınız olduğunu gösteriyor. Üç veya daha fazla kadın, bir grubu sıfırdan değiştiriyor ve yönetimini iyileştiriyor gibi görünüyor. Kadın sayısı, kadınların artık “kadın bakış açısını” temsil etmek zorunda olmadığı anlamına geliyor ve her zaman birbirleriyle aynı fikirde olmadıkları ortaya çıkıyor. Daha fazla soru sormanın ve farklı konuları gündeme getirmenin kadınsı yolu, norm haline geliyor. Bu nedenle, genellikle en az %30 ila %40 kotalar gereklidir. Bu talepler aynı zamanda bir kota düzenlemesinin uzun süre geçerli olmak zorunda kalmaması, sadece yapısal ve cinsiyet ayrımcılığı mekanizmalarının üstesinden gelmeye hizmet etmesi için yapılmaktadır. Bir kadın kotası ile, performanslarının erkek meslektaşlarından olumlu veya olumsuz olarak farklılaşıp farklılaşmadığını değerlendirebilmek için komitelerde yeterli sayıda kadın temsil edilecektir.

Kadın kotası türleri

Kadın kotaları çeşitli yönlere göre farklılaştırılabilir. Heide Pfarr şunları ayırt eder:

• Nitelikli ve niteliksiz kotalar
  • Katı kotalar: Nitelik gereksinimlerinden bağımsız olarak uyulması gereken pozisyon veya pozisyonu doldurmak için bir kota belirlenir.
  • Asgari şartlara sahip kota: Başvuru sahibinin belirlenen asgari şartları karşılaması koşuluyla, kadınlar kota karşılanana kadar işe alınmalıdır.
  • Aynı nitelik verilen öncelikli kotalar
  • Eşit niteliklere sahip önceliğe sahip kontenjanlar: Özellikle kadınlara özgü olmak üzere diğer nitelik türleri de burada dikkate alınabilir.
• Kotaların yasal bağlayıcılık derecesi
  • Yasal olarak bağlayıcı kotalar: Kotaya uyum yasal olarak bağlayıcıdır
  • Ekonomik olarak bağlayıcı kotalar: Avantajlara uyulursa, kuruluş finansal avantajlar (sübvansiyonlar, sözleşmeler) elde edecektir. Örneğin, tahsis yönergelerinde bir kotaya uyum gerekli olabilir
  • Kriter olarak kota: Yasal olarak bağlayıcı etkisi yoktur
• Kotaların prosedürel farklılaşması
  • Fonksiyonel gruplar için amaç: Yol belirtilmeden belirli bir süre içerisinde belirli bir cinsiyet oranına ulaşılabileceği öngörülmüştür.
  • İşe alım ile ilgili hedefler: İşe alınacak kadınların yüzdesi burada belirtilir.
• Kotaların referans değerleri
  • Keyfi olarak belirlenmiş kotalar
  • Nüfustaki cinsiyet oranlarına göre kotalar
  • İstihdam edilebilir kişiler arasında cinsiyetlerin payına göre kotalar
  • Okul düzeyinde / üniversite mezuniyetinde cinsiyet oranına dayalı kontenjanlar
  • Belirli bir meslek veya üniversite eğitiminden sonra cinsiyetlerin payına göre kontenjanlar
  • Belirli pozisyonlar için başvurularda cinsiyet oranına dayalı kotalar

Mutlak kota düzenlemesi

Mutlak kota sistemi olması durumunda, ilgili kurulda istenen % x kadın kotası sağlanana kadar kadınlara ilke olarak ayrıcalıklı muamele yapılır. Bu tür bir kota rejimi, niteliklerine bakılmaksızın bir posta veya ofis verilmediği takdirde erkek adaylara karşı ayrımcılık yaptığı için en tartışmalı olanıdır .

• Zor kota , en az %50'lik bir kota ile yalnızca kadınların seçildiği kadar erkek seçilebileceği kuralını tanımlar.

  Örnek: on yer (beş kadın yeri ve beş açık yer). Beş kadın seçildiyse, açık alanlarda en fazla beş erkek seçilebilir. Ancak, sadece dört kadın seçilirse (örneğin yeterli başvuru olmadığı için), o zaman boş pozisyonlara en fazla dört erkek seçilebilir. Bir sonraki seçime kadar iki yer boş kalacak.

• Yumuşak kota , en az %50'lik bir kota ile, boş pozisyonların yarısı için sadece kadınların çalışmasına izin verilmesi kuralını ifade eder.

  Örnek: on yer (beş kadın yeri ve beş açık yer). Kadın yerlerine sadece dört kadın seçilse bile, beş açık yerin tamamı erkekler tarafından doldurulabilir. Açık olan tek kadın kontenjanı bir sonraki seçime kadar boş kalacak. Bu tür istisnalara genellikle bir kadın meclisi karar verir .

Göreceli kota düzenlemesi

Bu kota düzenlemesi genellikle , aynı niteliklere sahip bir başvuru sahibinin, ilgili komitede %x oranında kadın oranına ulaşılıncaya kadar başvuru sahibine tercih edilmesi şeklinde formüle edilmektedir . Çoğu durumda, uygulanan kural budur. Bazı feministler böyle bir düzenlemeyi eleştirir, çünkü onların görüşüne göre, “eşit nitelikler” koşulu yoruma çok fazla yer bırakır ve çoğu durumda adayın yalnızca adaydan önemli ölçüde daha iyi niteliklere sahip olması durumunda işe alınmasına yol açar.

Nisap ve oylama araçları

Kadınlar için kota ek olarak, aynı zamanda bir var kadınlar için nisap kadın toplantılarda konuşmalar eşit pay (eşit konuşma listesi) sahip olmasını sağlamalıdır. Yeşil ve Yeşil Gençlik , Jusos ve diğerleri aynı zamanda kadın oylarını da uygula .

Kadın kotalarının uygulanması

Kadın kotaları farklı alanlarda, özellikle siyasette, seçim ve vekaletlerini doldururken, iş dünyasında, pozisyonları doldururken, özellikle yönetim pozisyonlarında ve denetleme kurullarında uygulanmaktadır.

Siyasette

Siyasi yetkilileri ve seçilmiş temsilcileri (örneğin parlamento üyeleri) seçme süreci birkaç adımda gerçekleşir: Siyasetle ilgilenenler halktan bulunabilir, bunların bir kısmı aday olarak gösterilir ve bir kısmı da üye olarak seçilir. parlamentonun. Kotalar, bu adımların her biri düzeyinde ayarlanabilir. Siyasetle ilgilenenler için kota tabi ki mümkün değil ve olmuyor. Ancak, bazı ülkelerde adaylar ve milletvekilleri için kota düzenlemeleri bulunabilir.

23 ülkede yasal aday kontenjanı bulunmaktadır. Bunların 12'si Latin Amerika'da, Avrupa'da ise sadece Belçika ve Fransa'da yasal aday kotaları var. Ayrıca birçok parti, parti içinde aday listeleri için gönüllü kontenjanlar belirlemiştir.

Bazı ülkelerde de, milletvekillerinin fiilen seçilmesine ilişkin, çoğunlukla kadınlara ayrılmış koltuklar şeklinde, yasal kota düzenlemeleri vardır. Bazı eyaletlerde parlamentodaki sandalyeler özel gruplara ayrılmıştır. Çoğu durumda bu, etnik azınlıkları temsil etmeye hizmet eder, ancak kadınlara ayrılmış bir yetki kotası olan devletler de vardır. Bunlar nadiren demokratik, ancak çoğunlukla yarı demokratik veya otoriter devletlerdir ( Freedom House değerlendirmesine göre değerlendirilir ). In Kenya, 224 koltuk ve dışarı 6 Uganda 56 295 sandalyeden kadınlar için ayrılmıştır. Kadınlar için bu tür kotalar Bangladeş , Nijer ve Tanzanya'da da bulunabilir . Aralarındaki tek demokratik devlet Tayvan'dır ; Ancak bu, önceki yarı demokratik anayasanın bir kalıntısıdır. Yüzdeler de var. Tunus'ta partiler %50 kadın aday göstermeli; içinde Cibuti , meclisin% 10 kadınlar için ayrılmıştır. Bu tür yasal kota düzenlemeleri, çoğunluk oyu ve tek kişilik seçim bölgeleri olan eyaletlerde neredeyse hiçbir zaman gerçekleşmez .

Avrupa Parlamentosu seçimleri için beş eyalette yasal aday kotası düzenlemeleri kabul edildi. Fransa ve Belçika'ya ek olarak, bunlar İspanya , Portekiz ve Slovenya'dır .

Almanya

KPD Ekim 1932 üçüncü Reichspartekonferenz de XII çözünürlüğe somutlaştırılmıştır. EKKI plenumu: "BL [bölge liderliğinin] üçte biri yoldaş olmalı." Parti 1979'da kurulduğunda, Yeşiller kadınlar için bir kota getirdi: tüm görev ve parti ofislerinin en az yarısı kadın olmalı. In 1988 SPD ofis ve görev için yüzde 33 cinsiyet kotası verdi ve 1998 yılında% 40 bu yükselmiştir. Gelen Aralık 1994 CDU üçte bir pay tartışılan ve 1996 olarak adlandırılan bir kişiye kadınlar için çekirdek . Die Linke partisi , çeşitli parlamento seçimleri için yedek listelerde olduğu gibi, tüm ofislerin en az %50 kadınla doldurulmasını şart koşan bir kadın kotası kararlaştırdı. Kotalar, tüm bu partilerin yönetim organlarındaki kadınların oranının, ilgili partinin üyeleri arasındaki kadınların oranından önemli ölçüde yüksek olduğu anlamına gelir. Kota düzenlemelerinin getirilmesi nedeniyle , Federal Cumhuriyetin kuruluşundan 1987'ye kadar sadece %6 ile maksimum %10 olan Alman Federal Meclisi'ndeki kadınların oranı, 1998'de dokuz yıl içinde keskin bir şekilde %31'e yükseldi. O zamandan beri sürekli olarak %31 ile %37 arasında seyrediyor. CSU CSU organları yerel ve ilçe dernekler yukarıda gelecekte ofislerin% 40 kadınlar tarafından yapılmaktadır 29 Ekim 2010 tarihinde parti konferansında karar verdi. Yerel ve ilçe düzeyinde, düzenleme bağlayıcı olmayan bir tavsiye niteliğindedir. 31 Ocak 2019'da Brandenburg Eyalet Meclisi , 2020'den itibaren seçim listeleri için %50'lik bir kanuni kadın kotasını kabul etti . Ancak 23 Ekim 2020'de Brandenburg Anayasa Mahkemesi bu kararı anayasaya aykırı ve bu nedenle geçersiz olarak sınıflandırdı. 8 Temmuz 2020'de, CDU'nun yapı ve tüzük komisyonu, parti ofisleri ve vekil adayları için kadın kotası üzerinde anlaşmaya vardı. Kota modeli, ilçe düzeyinden itibaren kademeli olarak yürütme kurullarında asgari bir kadın oranı belirleyecektir. Başlangıçta, 2023'ten yüzde 40 ve 2025'ten itibaren tam parite olmak üzere yüzde 30'luk bir kota uygulanmalı.

Ekvador

İçin 2007/08 Ekvator Kurucu Meclis , kota yasası erkek ve kadın adaylar listesinde sırayla zorunda Buna göre, yürürlükte idi.

Hindistan

In Mart 2010'da, parlamento Yeni Delhi geçti ulusal mecliste ve Hint devletlerin bölgesel parlamentolarda kadınlar için bir kota. Gelecekte, ulusal parlamentoların üçte birinin kadınlardan oluşması gerekecek.

İsviçre

SP ve GPS gibi siyasi partiler , yeterli sayıda kadın aday olması koşuluyla , kendi karar alma organları ve seçim listeleri için %50'lik mutlak cinsiyet kotası getirdiler .

Tunus

Tunus Halk Temsilciliği Meclisi seçimlerinde , partiler, ilk liste pozisyonları her iki cinsiyete açık olacak şekilde, tüm seçim listelerinde yer alan kadın ve erkekleri fermuar yöntemiyle değiştirmeli. Bu kadın kotası nedeniyle, Halk Temsilcileri Meclisi Arap dünyasında en yüksek kadın oranına sahip: 217 milletvekilinden 68'i kadın, yani yaklaşık %31.

iş hayatında

Avrupa Birliği

Avrupa hukukunda, TFEU ​​( Avrupa Birliği'nin İşleyişine İlişkin Antlaşma ) Madde 157 (4) konuyla ilgilidir. Avrupa Birliği'nin eşitlik politikasına ilişkin AB direktifleri, özellikle 2000/78/EC Eşit Muamele Çerçeve Direktifi , dolaylı ayrımcılık terimini yalnızca "görünüşte tarafsız düzenlemeler, kriterler veya prosedürler" olarak tanımlar .

ABAD kararına göre Kalanke - Bremen Şehri , kadın başvuru sahiplerine “otomatik” tercihli muamele Topluluk hukukuna uygun değildi. Avrupa Adalet Divanı, Kuzey Ren-Vestfalya Eyaleti aleyhine verdiği Marschall kararında , yeterince temsil edilmeme ve aynı niteliklere sahip olma durumunda kadınlara öncelik verilmesinin , sebeplerin olup olmadığını kontrol etmek için bir açılış maddesi kullanılması durumunda erkek adaylar için bir dezavantaj teşkil etmediğini belirtmiştir. yarışmacı ile ilgili . Ancak, bu tür nedenler doğası gereği ayrımcı olmamalıdır.

Bu amaçla, bugün , uygun adayların oranını artırmak için cinsiyetten bağımsız (yani dolaylı olarak ayrımcı olmayan) veya biseksüel biçimde olumlu bir eylem anlamında iş ilanları veya siyasi yetkiler formüle edilmeye çalışılmaktadır. Bu, örneğin üst düzeylerde (eğitim, tipik aday grubu, alt hiyerarşileri doldurma) bilinen olgusal eşitsizliğin uygun reklam kriterleri aracılığıyla telafi edilmesini veya kadın adaylara yönelik arzunun açıkça belirtilmesini içerir.

2013 yılında, Avrupa Komisyonu'nun bir önerisini takiben , Avrupa Parlamentosu , borsada işlem gören şirketlerin denetim kurullarında kadınlar için AB çapında tek tip yüzde 40 kota belirlemiştir. Devlet ve hükümet başkanlarından gerekli onay henüz alınmadı.

Almanya

Eski Federal Bakan Christine Bergmann'ın hedefi olan özel ekonomi için bir eşitlik yasası , diğer şeylerin yanı sıra başarısız oldu. işveren derneklerinin direnişi Bunun yerine, 2001 yılında iş dünyası ve federal hükümet arasında gönüllü bir anlaşma imzalandı, ancak Böckler Vakfı tarafından yapılan bir araştırmaya göre, yönetimde sadece kısmen biliniyor ve genellikle isteksizce uygulanıyor. Anlaşma bir başarısızlık olarak görülüyor ve bu nedenle kadın kotası şimdi daha yoğun bir şekilde tartışılıyor.

2008 yılında, Nürnberg kararı özel sektörde kadın kotaları çağrısında bulundu .

Mart 2010'da, 2015 yılı sonuna kadar orta ve üst yönetimdeki tüm pozisyonların %30'unun kadınlar tarafından işgal edilmesi gerektiğini açıklayan Deutsche Telekom başta olmak üzere, bireysel şirketler kadın kotalarını değerlendirdi veya uygulamaya koydu .

Yeşiller tarafından Almanya Federal Meclisi'nde %40'lık bir kota için yapılan baskı, özellikle içerdiği birçok farklı konu nedeniyle başarısız oldu.

Federal Bakan Kristina Schröder (CDU) da yönetim kurullarında kadın kotası olasılığını görüyor. 2011 yılının başında, Çalışma Bakanı Ursula von der Leyen , denetleme ve yürütme kurulları için %30'luk bağlayıcı bir kota önerdi ; Şansölye Angela Merkel girişini reddetti.

E.ON , BMW , Daimler ve Bosch gibi birçok şirket o zamandan beri kadın yönetici oranında %15 ila 22 arasında bir artış olduğunu açıkladı. KPMG, Siemens, BSH ve Allianz da dahil olmak üzere Almanya merkezli 14 şirket daha Mayıs 2010'da Münih'te liderlik pozisyonlarındaki kadın sayısını artırmak için bir taahhüt beyanı imzaladı (Liderlikteki kadınlar için Münih Muhtırası).

2 Aralık 2011'de Federal Meclis, SPD ve Yeşiller'den kadınların denetim ve yönetim kurullarındaki oranını düzenlemeye yönelik iki önergeyi reddetti. Alman Federal Meclisi'nin hukuk komitesi reddi tavsiye etmişti.

Aralık 2011'in ortalarında, tüm partilerden Federal Meclis üyeleri bir araya gelerek Berlin deklarasyonu ile denetleme kurullarında en az %30 kadın bulunması çağrısında bulundular.

2014'teki koalisyon görüşmelerinde büyük koalisyon, denetim kurullarında kadınlara kota getirilmesini kararlaştırdı. 6 Mart 2015 tarihli Federal Meclis kararı ile Almanya'daki büyük şirketlerin denetim kurullarında en az %30 kadın olması zorunludur. Öngörülen yüzde 30 kota, tam olarak ortaklaşa belirlenen (2000'den fazla çalışanı olan) 108 borsaya kayıtlı şirket için geçerlidir ve herhangi bir hedef belirlemek için yaklaşık 3500 şirket daha gerekir. Yöneticiler arasında kadınların ve erkeklerin eşit katılımı için kanun 1 Ocak 2016 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiştir. Kanun saf bir kadın kotası değil, bir cinsiyet kotası.

20 Kasım 2020'de hükümet koalisyonu temsilcileri, yönetim kurullarında kadınlar için bir kota üzerinde anlaştılar: Eşit katılımlı ve üçten fazla üyeye sahip halka açık şirketler söz konusu olduğunda, gelecekte en az bir üye kadın olmalıdır. Asgari katılım, emeklilik ve kaza sigortacılarının yanı sıra Federal İş Kurumu ile kararlaştırıldı. 6 Ocak 2021'de federal hükümet buna uygun olarak İkinci Yönetim Pozisyonları Yasasını (FüPoG II) kabul etti. Federal Meclis, bunu Aile Komitesi tarafından değiştirilen bir versiyonda 11 Haziran 2021'de onayladı.

Oran denetleme kurullarında kadınların temsil şirketleri de DAX (ayrıca bkz% 34.8 olan DAX şirketlerin denetim kurullarında kadınların listesini ). Federal İstatistik Dairesi'nin güncel rakamlarına göre, Alman ekonomisinde yönetim pozisyonlarındaki kadınların oranı %29,4'tür (2019). Bu, Almanya'yı AB'de 20. sıraya koyuyor.

Avusturya

Avusturya, 7 (2). maddede belirtilen Federal Anayasa Yasasında kadın kotası için temel oluşturmuştur :

Özellikle fiilen var olan eşitsizlikleri ortadan kaldırarak, kadın ve erkek arasındaki fiili eşitliği teşvik edecek önlemlere izin verilebilir.

Şimdiye kadar, kota düzenlemesi yalnızca kamu hizmetinde , yani Federal Eşit Muamele Yasasında (B-GlBG) ve eyalet eşit muamele yasalarında ve ayrımcılıkla mücadele yasalarında yer almıştır. Kamu hizmetinde kadın kotası 1993 yılında uygulamaya konmuş ve 2010 yılının başında %40'tan %45'e yükseltilmiştir.

Böyle bir önlem, genel kamusal yaşamda, özellikle de Federal Eşit Muamele Yasası (GlBG) tarafından kapsanan çalışma dünyasında sağlanmamaktadır . Burada - AB direktiflerine uygun olarak - kesinlikle ayrımcı olmayan bir pozisyon ilanı gereklidir.

İsviçre

İsviçre'nin yasal kotaları yoktur. Ticaret sicili ücretsiz olarak kamuya açık olduğundan, mal sahibi ve yönetim düzeyindeki gelişme kolayca anlaşılabilir. Kadın şirket kurucularının oranı 2000'de %15'ten 2010'da %27'ye yükseldi. 250'ye kadar çalışanı olan şirketlerde kadınların oranı şu anda %40, daha büyük şirketlerde ise sadece %13'e yükseldi. İsviçre hükümetinde, Federal Konsey'de bu oran %50'nin üzerine çıktı ve diğer siyasi organlarda da oran istikrarlı bir şekilde artıyor.

In cinsiyet kotaları ek, İsviçre Federal Konseyi ve federal yönetim de İsviçre'de dil grupları için kota var. Federal yönetimden gelen iş ilanları aşağıdaki eki taşır:

Herhangi bir ulusal dilde başvuran adaylar, federal hükümette aynı fırsatlara sahiptir. Kural olarak, en az bir ikinci resmi dilin iyi bilinmesi gerekir.

Kadınların başvuruları özellikle federal hükümet tarafından teşvik edilmektedir.

Niteliklerin aynı olması halinde, ilgili alanda mensubiyeti (cinsiyet, ulusal dil) toplam nüfusa oranla yetersiz temsil edilen adaylara öncelik verilmelidir.

Norveç

Norveç'te, Aralık 2003'te hükümet, borsada işlem gören 600 şirketin tüm kurullarında sandalye için en az %40'lık bir kadın kotasını kabul etti . Bu, 1 Eylül 2005'e kadar uygulanmalıdır, aksi takdirde zorlayıcı tedbirler uygulanacaktır. Alman şirketlerinde kadınların oranı %3 iken 2003 yılında %7 idi. Büyük şirketlerin yönetim kurullarında ciddi biçimde yetersiz temsil edilen kadınlar hakkındaki tartışmalar, Norveç'te kotanın getirilmesinden bu yana önemli ölçüde arttı. Değerlendirmeler, bugün Norveç yönetim kurullarında kadın oranının %39 olduğunu gösteriyor. Şu anda birçok yönetim kurulunda az sayıda kadın olduğu ve yeterlilik seviyesinin kontenjanla düşürüldüğü iddiaları bugüne kadar ne net bir şekilde kanıtlandı ne de yalanlandı. Kotaya yetişemeyen ya da girmek istemeyen bazı şirketler yasanın çıkmasından sonra yasal şekillerini değiştirerek borsadan ayrıldı. Zaman zaman aynı anda 185'den fazla denetleme kurulunda temsil edilen Mai-Lill Ibsen, kotaları bazı açılardan ayrımcı olarak değerlendiriyor ve şöyle diyor: “Kotalara karşıyım. [...] Biz [kadınlar] o kadar güçlüyüz ki buna ihtiyacımız yok."

Norveç kotasının getirilmesinden sonra, ilgili şirketlerin notları önemli ölçüde düştü. Bonn İş Geleceği Enstitüsü (IZA) tarafından 2014 yılında yapılan bir araştırma, Norveç'te yönetim seviyesinin altındaki kadın çalışanlar için kotanın önemli bir kariyer veya gelir avantajı getirmediğini gösterdi. Kota şirketlerdeki erkek yapılarını parçalamış olsa da, yüksek nitelikli kadınların ekonomideki durumu genel olarak çok az değişmişti.

Büyük Britanya

İngiltere'de özellikle Helena Morrissey'in kurduğu kulüp %30 kadın kotasını temsil ediyor . Hedef, FTSE-100 gruplarının yönetim seviyesindeki kadın kotası %30'dur. Kulüp 2010'da kurulduğunda %12,5, şimdi %15, 2012 sonunda %20, 2015'te %30 olmalı. Morrisey yasal bir kotaya inanmıyor, ancak erkekleri dahil etmeyi ve şirketleri gönüllü olarak üst yönetime daha fazla kadın dahil etmeye ikna etmeyi tercih ediyor. Morrissey, %30'a ulaşmak için sadece 100 ila 150 kadına daha ihtiyaç duyulduğundan, yetenek eksikliği olduğu yönündeki karşı argümanı kabul etmiyor.

Diğer ülkeler

Danimarka, 2000 yılında, devlet çoğunluk hissesine sahip şirketleri daha dengeli bir cinsiyet temsiline sahip olmaya zorlayan bir yasa çıkardı.

İspanya'da, 2007'de, 250'den fazla çalışanı olan şirketlerin yönetim kurullarında %40 kadın bulunmasını zorunlu kılan -hâlâ yaptırımı olmayan- bir yasa kabul edildi. Geçiş dönemi 2015 yılına kadar sürer. Yıllık eylem planları sunulmalıdır. Kamu ihaleleri verilirken dengeli bir cinsiyet oranına sahip şirketler tercih edilir.

Hollanda'da, 250'den fazla çalışanı olan tüm şirketlerin denetim ve yönetim kurulları için 2016 yılına kadar ulaşılması hedeflenen %30'luk bir kota getirilmiştir; ancak, ihlaller için herhangi bir yaptırım öngörülmemiştir.

Belçika, 28 Temmuz 2011'de şirket yasasını değiştirdi. Buna göre, yeterince temsil edilmeyen cinsiyetin en az üçte birinin halka açık ve halka açık şirketlerin yönetim kurullarında temsil edilmesi gerekiyor. Kanun 1 Ocak 2012'den beri yürürlüktedir, ancak büyük şirketler için beş yıllık, küçük ve orta ölçekli şirketler için sekiz yıllık geçiş süreleri sağlar. Kotaya uyulmaması durumunda tüm yönetim kurulu üyelerinin mali veya diğer menfaatleri askıya alınır.

İtalya'da, 12 Ağustos 2012'den bu yana, borsada işlem gören ve halka açık şirketler için %20'lik bir yasal kadın kotası ve 2015'ten itibaren denetim kurullarında %30'luk bir kadın kotası yürürlüktedir. Kotaya uyum, borsa denetleme kurumu Consob ve Fırsat Eşitliği Bakanlığı tarafından izlenir . Uyulmaması durumunda, ilgili denetim kurulu feshedilene kadar para cezası şeklinde yaptırım riski vardır.

kamu sektöründe

Almanya

Kamu Hizmeti için Eşit Fırsatlar Yasası ( Federal Fırsat Eşitliği Yasası ) göreli bir kota düzenlemesi içerir. O zamandan beri, kamu hizmetindeki pozisyonlara, aynı niteliklere sahip olmaları durumunda kadın adayların tercih edildiği ek olarak verilmiştir. Avrupa Adalet Divanı, Almanya'da kamu hizmetinde kotaların kabul edilebilirliğine ilişkin üç davada karar verdi ve temel kriterleri belirledi. ABAD Rs. Kalanke 1995 kararı, Federal İş Mahkemesi tarafından sunulan ve Bremen Eyaleti Fırsat Eşitliği Yasası'nın 4. maddesindeki performansla ilgili bir kotanın düzenlenmesiyle ilgili iki soruyla ilgilidir . ABAD, 76/207 / AET sayılı Direktifin 2. maddesinin 1. ve 4. fıkralarının , kadınların yeterince temsil edilmediği alanlar için farklı cinsiyetten başvuranların aynı niteliklere sahip olması halinde otomatik olarak kadın başvuranlara öncelik verilmesine ilişkin ulusal düzenlemeyi engellediğine karar verdi . Kadınlar için otomatik bir öncelik, direktifin 2 (1) maddesi anlamında erkeklere karşı ayrımcılığa yol açmaktadır. 1997'deki bir başka kararda ( Rs. Marschall ), ABAD yerleşik ilkeleri kısmen revize etti.

Kültür ve medyada

Almanya

Kadınlar için kota bazen siyaset, kamu hizmeti ve ekonomi dışındaki alanlarda da gereklidir. Pro Alıntı Medien dernek birkaç yıl içinde uygulanması gereken yazılı basın yayın ofislerinde, tüm hiyerarşik düzeylerde yönetim pozisyonları için% 30 kadın kotası için çağırır.

Pro Alıntı Tıp derneği, doktorlar ve tıp bilimcilerinden oluşan bir dernektir. Mart 2013'ten bu yana dernek, 2018 yılına kadar tıp sektöründeki tüm yönetim pozisyonlarında %40'lık sabit bir kadın kotası için çağrıda bulunuyor.

PROQUOTE Reji dernek on yıl içinde televizyon ve film sektöründe yönetmenlik ihalelerinin verilmesine ilişkin kadınların% 50 kota talep eder. Ayrıca film finansmanı alanındaki karar alma organları da eşit sayıda olacak.

Berlin Theatertreffen 2020 ve 2021 yılında en azından “on Seçilen oyunların en az yarısı kadın yönetmenlerin gelmelidir” Nisan 2019 yılında açıklamıştı.

Kadın ve şirket performansı için kota

hipotezler

Şirket performansı ile yasal kadın kotaları arasındaki ilişki hakkında birkaç hipotez vardır:

• Yöneticilerin, yönetim kurullarının oluşumunda kendilerini şirketin çıkarlarına sıkı sıkıya yönlendirdiği ve bu şirketin çıkarının şirket değerini maksimize etmekten ibaret olduğu varsayılırsa , personel seçimine ilişkin yasal kısıtlamalar şirketin değerinde bir azalmaya yol açabilir. . Olası vekalet çatışmaları veya vekil maliyetleri bu hipotezin dışında tutulur.
• Sözde ele geçirilmiş kurul hipotezi bağlamında, vekâlet teorisi anlamında, yönetim kurulu üyelerinin tamamen veya kısmen kişisel menfaatleri maksimize etmekle ilgilendikleri varsayılır, bu da sahiplerin çıkarları pahasına olabilir. Kadın yönetim kurulu üyelerinin zorunlu olarak atanması yönetim kurulu başkanının etkisini azaltırsa, kadın için yasal bir kota o zaman şirketin değerinde bir artışa yol açabilir.
• Üçüncü bir hipotez, cinsiyet çeşitliliğinin başlı başına kurumsal yönetim üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu varsayar. Bu varsayım altında, daha önce çok az çeşitliliğe sahip olan yönetim kurullarında kadın oranının artması, şirketin değerinde bir artışa yol açabilir.
• Başka bir hipotez, yönetim kurulu üyelerinin salt vitrin süsleri olduğunu ve şirket performansı üzerinde önemli bir etkisinin olmadığını varsayar. Bu nedenle, kadın oranının şirket değeri üzerinde hiçbir etkisi olmayacaktır.

ampirik sonuçlar

Olumlu bir ilişki olduğunu gösteren çalışmalar

Adler (2001), Fortune 500 şirketlerinin yönetim kurullarındaki kadın oranı ile satışlardan elde edilen getiri, özkaynak karlılığı ve toplam sermaye getirisi arasındaki ilişkiyi ölçmektedir . Ortalamanın üzerinde bir kadın oranına sahip şirketler, her üç önemli rakamda da ilgili sektör medyanından daha iyi performans gösteriyor. Bu araştırmaya göre, yönetim kurullarında kadın oranı ile şirket performansı arasında pozitif bir ilişki var.

353 Fortune 500 şirketini kapsayan 2004 yılında yayınlanan bir araştırmada , şirket, en düşük oranlara sahip şirketlerden daha yüksek özsermaye getirisi ( ROE ) ve toplam hissedar getirisi ( hisse senedi getirisi ) oranlarında daha yüksek ortalama değerlerle yönetim kurullarında en yüksek kadın yüzdesini elde etti. kadınların. Burada da kadın oranı ile performans arasında pozitif bir ilişki bulunmuştur.

2007'de yayınlanan bir Fin araştırması, ağırlıklı olarak kadın CEO'lar tarafından yönetilen Fin şirketlerinin, erkek CEO'lardan veya ağırlıklı olarak erkek şirketlerden daha kârlı olduğunu buldu.

2006 yılında yayınlanan 2500 Danimarkalı şirketin sermaye piyasası araştırması, yönetim pozisyonlarındaki kadın sayısının şirket performansıyla pozitif bir ilişki içinde olduğu sonucuna varmıştır.

Münih Teknik Üniversitesi'nden Thomas Schmid ve Hong Kong Üniversitesi'nden Daniel Urban , çalışmaların genellikle yalnızca yönetim kurullarında yüksek oranda kadın bulunan şirketlerin performansını , düşük oranda kadın olan şirketlerin performanslarıyla karşılaştırdığını fark etti , ancak bunun olup olmadığını söyleyemedi. kadın yüzdesi yüksekti başarının nedeni; çünkü zaten başarılı olan şirketlerin yönetim pozisyonlarına daha fazla kadın ataması, bu yüzden sebep ve sonuç bulanıklaşıyor. Bu nedenle, bilim adamları farklı bir metodolojik yol seçtiler. 2013 yılında farklı ülkelerden 1.500 vakada yayınlanan bir çalışmada, belirli sayıda kadının şirket yönetiminde yasal katılımının olmadığı borsaya kote şirketlerin kadın ve erkek yöneticilerinin ani ölümlerine sermaye piyasalarının nasıl tepki verdiğini incelediler . Bir kadın ölünce piyasalar olumsuz tepki verdi. Yatırımcılar servet kaybı bekliyordu; bir adamın ölümü üzerindeki etki o kadar belirgin değildi. Görevlerini almakta zorlanan kadınların ölümüne verilen olumsuz tepki gözle görülür şekilde güçlüydü. Yazarlar bunu kadınların şirket değerini artırdığına dair kanıt olarak görüyor, ancak şirketlerin yönetim pozisyonlarındaki kadın oranını artırmak zorunda olduğu durumları hariç tutuyor. Sonuçlar, yönetim pozisyonlarındaki kadınların kendi başlarına daha yüksek şirket değerine yol açmadığını, ancak pozisyonlarına giden yolda erkeklerden daha zor bir yoldan geldiklerini ortaya koydu.

Negatif ilişki gösteren çalışmalar

Kadınlar için yasal kotanın getirilmesinden sonra (yukarıya bakınız) Norveç şirketlerinin performansının gelişimi üzerine 2012 yılında yayınlanan bir sermaye piyasası araştırması, Tobin'in Q göstergesi ile temsil edilen ilgili şirketlerin değerinin önemli ölçüde düştüğünü göstermiştir.

Adams / Ferreira, ABD şirketleri üzerinde yaptığı bir çalışmada, "varlık" ve "izleme" gibi bağımlı değişkenler üzerinde pozitif bir etki ölçülmesine rağmen, "cinsiyet çeşitliliği" değişkeninin şirket performansı üzerinde olumsuz bir etkisi olduğunu buldu. Yazarlar, kadınlara yönelik kotaların, en azından iyi yönetilen şirketlerde, performansta bozulmaya yol açabileceği sonucuna varıyor.

1997-2005 yılları arasında 20.487 İsveçli şirket üzerinde yapılan bir çalışmada, cinsiyet çeşitliliği ile varlık getirisi (toplam varlık getirisi) arasında negatif bir ilişki bulunmuştur.

50'den fazla çalışanı olan Danimarkalı şirketler üzerinde yapılan bir araştırma, şirket yönetimindeki kadınların oranı ile özkaynak getirisi arasında negatif bir ilişki buldu. Getirilerin oynaklığı, yazarların kadın yöneticilerin erkek yöneticilere göre daha fazla riskten kaçındıkları sonucuna vardıkları kadın oranıyla da olumsuz bir ilişki içindedir. Düşük risk iştahı, daha düşük performansı açıklayabilir.

2008 yılı için Alman şirketleri üzerine yaptığı bir araştırmada, Laible, üst yönetimdeki kadınların oranı ile satış, kişi başına düşen satış ve katma değerin kilit rakamları arasında hafif ama önemli ölçüde negatif bir ilişki buldu.

Matsa / Miller (2013) kota mevzuatından etkilenen Norveçli şirketlerin kısa vadeli getiriler üzerinde olumsuz bir etkisi olduğunu tespit etmiştir. Kota düzenlemesinden etkilenmeyen şirketlerle karşılaştırıldığında, ilgili şirketlerde daha az personel işten çıkarılmakta ve bu da personel maliyetleri açısından olumsuz sonuçlar doğurmaktadır. Uzun vadeli performans hakkında herhangi bir açıklama yapılmamaktadır.

Anlamlı bir ilişki göstermeyen çalışmalar

1998-2002 yılları için S&P 500 şirketleri üzerinde yapılan bir çalışmada, cinsiyet çeşitliliği ile şirket performansı arasında anlamlı bir ilişki bulunamamıştır.

tartışma

Kadınlar için kota tutma zorunluluğu tartışmalı bir tartışma konusudur. Diğerlerinin yanı sıra aşağıdaki hususlar tartışılacaktır:

Maliyet-fayda değerlendirmeleri

Kota, yönetim kurulundaki kadın sayısının sınırlı bir süre için artırılması amacıyla, bunun istikrarlı bir yapıyı bir kez kırarak uzun vadeli kompozisyonu değiştireceği umuduyla getiriliyor. Genellikle birkaç yıl gibi bir geçiş döneminde denetim kurullarındaki kadın sayısını artırmalarının şirketler için maliyet ve faydalarının ne kadar büyük olacağı belirsizdir.

Dünya Ekonomik Forumu'nun Cinsiyet Farkı Raporu , kotanın maliyet ve faydalarını değerlendirmek için daha fazla kriter tanımlıyor. Onun içinde Cinsiyet Eşitsizliği Endeksi 2006 yılından bu yana dünyayı inceler cinsiyet farkı , z. B. cinsiyet grupları arasındaki fark için. 2010 raporunda 200 ülke ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. Ona göre, kadın kotasının avantajlarını ve dezavantajlarını tartarken, kısa vadeli ve uzun vadeli maliyetler ve etkiler arasında ayrım yapmak önemlidir. Ayrıca, bir politika aracının değerlendirilmesi hangi kriterlerin uygulandığına bağlıdır: sosyal adalet , maliyet etkinliği , kadın oranını artırarak etkililik . Kriterlere ve ağırlıklandırmaya bağlı olarak, nitelikli kadın adaylar için mentorluk , ağ oluşturma ve veri tabanları gibi alternatif politika araçları tercih edilmekte veya reddedilmektedir.

Kota ve Adalet

Kadın kotası savunucuları bunu öncelikle, kadınların ilgili görevde veya görevde düşük temsilinin, kotanın hafifleteceği veya ortadan kaldıracağı cinsiyete dayalı ayrımcılığın bir sonucu olduğu argümanıyla haklı çıkarmaktadır. Muhalifler, kadınlar için istenen kota, ilgili çalışma veya politika alanındaki kadınların oranından daha yüksekse, kadınlar için kota getirilmesinin erkeklere karşı ayrımcılık yapacağından korkuyorlar. Örneğin, otomobil üreticisi Daimler AG'deki küresel işgücünün yalnızca %13,9'u kadındır; yönetim pozisyonları için %40'lık bir kadın kotası ile, aynı niteliklere sahip kadınlar, yalnızca erkek meslektaşlarına kıyasla terfi şansını büyük ölçüde artıracaktır. erkek meslektaşlarına kıyasla cinsiyetleri. Eleştirmenler genellikle kadınlara yönelik bir kotanın erkeklerin cinsiyetleri nedeniyle kurumsal olarak dezavantajlı olmalarına yol açacağını savunuyorlar. Yeşillerin kadın kotası, kadınların vekil sahipleri ve ofis sahipleri arasında en az %50'lik bir oran sağlar. Kadın parti üyelerinin oranı ise sadece %37,2'dir. Ancak, daha yüksek yaşam beklentisi nedeniyle kadınların çoğunlukta olduğu genel nüfusla tartışıyorlar .

Kota kapsamı ve sınırları

Kadınlar için kurumsallaştırılmış bir kotayı eleştirenler, mevcut tartışmanın adaletin eşitlik varsayımı altında yürütülmesini eleştiriyor, ancak nihayetinde yalnızca ekonomide çok az sayıda üst konumdaki kadınların oranını ele alıyor. Sadece “eşitlik”in toplumsal düzen boyutuyla ilgili olsaydı, profesyonel dünyanın diğer alanlarına da bakmak gerekirdi. Çöp toplama, kanalizasyon temizleme veya tehlikeli maddelerin bertarafı gibi işler için bir kota bir kadın politikacıyı talep etmezdi. Siyaset Sosyolojisi Profesörü Walter Hollstein, kota düzenlemesi hakkındaki tartışmayı dürüst olmayan ve "iktidar için saf bir cinsiyet mücadelesi" olarak nitelendiriyor.

Siyasi makamlar için kadın kotalarının hızlı bir şekilde uygulanması (2008'de 50'den fazla ülkede), bunların kadın hareketinin feminist hedefleri için ilerlemeyi temsil edip etmediği konusunda şüpheler uyandırdı . Siyasette kadınlara yönelik kotalar, genellikle , kadın hareketinin endişelerine tepki vermesi, ancak ekonomiye müdahale etmekten kaçınması ve daha derin sosyo-ekonomik veya sosyal değişimlere olan bağlılığı zayıflatması için, yayılan neoliberalizm içinde bir strateji olarak görülüyordu . Aslında, siyasette kadınlara yönelik kotaların getirilmesinden sonra bazı ülkelerde feminist katılımda bir düşüş gözlemlendi. Bu, feminist örgütlerin diğer ülkelerde de güçlendirilmesi gerçeğiyle karşılanmaktadır.

Kota ve yeterlilik

Merkezi bir tartışma noktası, personelin münhasıran niteliklere göre veya ek kriterlere göre (kadın kotası örneğinde olduğu gibi, cinsiyet) seçilmesi talebinin çatışmasıdır . Burada, bir yandan adalet sorunu bir rol oynar, diğer yandan, (resmi olarak) düşük nitelikli kadın adayların (resmi olarak) daha yüksek nitelikli adaylara tercih edilmesi durumunda komitenin veya ofisin performansının zarar görebileceğine dair endişeler dile getirilmektedir. -kota nedeniyle kalifiye erkekler. Ancak bir araştırma, Norveç'teki %40 kadın kotası nedeniyle denetim kurullarına kabul edilen kadınların, erkek meslektaşlarından ortalama (resmi olarak) daha yüksek niteliklere sahip olduğunu gösteriyor. Teorik olarak elde edilen kadın ve erkek eşitliği nedeniyle, bu kadın kotası lehine bir argüman olmamalıdır, çünkü bu kota olmadan her başvuru sahibinin niteliklerine göre işe alınması gerekecektir.

Rakip kota düzenlemeleri

Kadın kotalarına ek olarak, bazı ülkelerde dezavantajlı gruplar lehine başka kota düzenlemeleri de bulunmaktadır. Örnekler , nüfusun renkli kesimlerini desteklemek için Amerika Birleşik Devletleri'ndeki olumlu eylem önlemleri, Hindistan'ın kamu hizmetindeki düşük kastlar için kotalar veya Almanya'daki ortak belirleme kurallarıdır . Bir kadın kotası aynı anda kullanılıyorsa, öncelikli düzenlemelerle çözülmesi gereken rakip kota düzenlemeleri ortaya çıkıyor.

Kota ve sözleşme özgürlüğü/mülkiyet hakkı

Kadın kotasına karşı bir başka argüman da, kadın kotalarının özel kuruluşlar için de kanunla getirilmesi halinde, şirket sahiplerinin sözleşme özgürlüğü ve mülkiyet haklarına bir kısıtlama teşkil etmesidir. Genel kurulun yönetim kurulu üyelerinin seçiminde seçme özgürlüğü kısıtlanacak. Alman Sanayi Federasyonu nedeniyle girişimci özgürlüğünün ilişkili kısıtlamasına özel sektörde kadın kotası konusunda anayasal kaygı uyandırmaktadır.

Annelerin yetersiz temsili üzerine araştırma

Sosyolog Hilke Brockmann, kadın kotaları ve annelerin siyasette ve profesyonel yaşamda yeterince temsil edilmemesiyle ilgilendi. Siyasi partilerde kadın kotalarının getirilmesinden önceki ve sonraki yasama dönemlerinin bir karşılaştırmasına göre, kadınlar artık genel olarak daha fazla temsil ediliyor, ancak anneler hala yeterince temsil edilmiyor. CDU/CSU ve FDP'de parlamenterler arasında annelerin oranı karşılaştırma döneminde bile azalmıştır.

cinsiyetçilik

Kadın kotasını eleştirenler, bunun tam olarak engellemesi gereken şeyi, yani cinsiyetçiliği desteklediğini iddia ediyor . Sonuçta, bir kota kadınlara karşı ayrımcılıktan başka bir şeyi temsil etmez , çünkü bir kişinin yalnızca cinsiyeti temelinde daha iyi pozisyonlara yükselme konusunda eşit derecede yetenekli olmadığı varsayılır. Karşılık gelen bir yasanın cinsiyetler arasında ayrım yapması gerçeği , Temel Yasa'nın 3. maddesindeki ayrımcılık yapmama ilkesinin ihlalidir ve bu nedenle anayasaya aykırıdır. Aynı nedenle, örneğin etnik azınlıklar için orantılı kota düzenlemeleri modelleri de kabul edilemez. Özgürleşmiş bir toplumda artık kişinin hangi cinsiyete ait olduğu - yasalarda bile - bir rol oynamaması gerektiği tartışılmaktadır, ör. B. bir kişinin derisinin rengi.

Ev hanımlarının damgalanması

Birgit Kelle , "kariyer yapmaya" karar verdikleri için, kısmen zaten "istem dışı, erkek baskısı" (mala) içinde yaşamakla suçlanacak olan Ev Kadınlarının damgalanmasından korkuyordu . Bununla birlikte, her kadın kendi hayatını planlayabilmelidir - ve buna bilinçli olarak işe gitmeme kararı da dahildir.

kota kadın

Negatif kota kadını terimi , kadınların niteliklerine göre değil, yalnızca belirli bir resmi kota şartına göre seçildiğini veya işe alındığını ifade etmeye yöneliktir. Kota, kötü performans için bir ödül olarak değerlendirilir ve reddedilir. Kota kadın, kadın politikacılar hakkında yaygın bir klişedir .

Ayrıca bakınız

• Profesyonel dünyadaki kadınların oranlarının listesi
• DAX şirketlerinin denetim kurullarında yer alan kadınların listesi
• DAX şirketlerinin yönetim kurullarındaki kadınların listesi
• kota başına
• parite kanunu
• Olumlu eylem

Edebiyat

• Heide Pfarr : Kotalar ve Temel Kanun: Kadınları terfi ettirmenin gerekliliği ve anayasaya uygunluğu . Nomos, Frankfurt am Main 1988, ISBN 3-7890-1586-5 .
• Robert Francke , Bettina Sokol , Elke Gurlit : Kamu eğitiminde kadınlar için kotalar: Kamu meslek eğitiminde cinsiyete dayalı kota düzenlemelerinin anayasaya uygunluğu üzerine. Nomos, Baden-Baden 1991, ISBN 3-7890-2261-6 .
• Bernd Gräfrath : Kadın kotası ne kadar adil? Pratik-felsefi bir araştırma. Königshausen ve Neumann, Würzburg 1992, ISBN 3-88479-710-7 .
• Katharina Inhetveen : Siyasi Partilerde Kurumsal İnovasyon: Almanya ve Norveç'te Cinsiyet Kotaları. Westdeutscher Verlag, Wiesbaden 2002, ISBN 3-531-13806-5 .
• Anne Peters : Kadınlar, kotalar ve anayasalar: Amerikan, Alman, AT ve uluslararası hukuk kapsamında kadınlar için pozitif ayrımcılık üzerine karşılaştırmalı bir çalışma. Kluwer Law International, The Hague / Boston, MA 1999, ISBN 90-411-9708-7 ( İngilizce ).

öğeler

• Barbara Steffens : Kadınlar için bir kotaya ihtiyacımız var mı? İçinde: Ifo ekspres servis . 63, No. 17, 2010, s. 3-15.
• Niels van Quaquebeke, Anja Schmerling: Bilişsel eşitlik. Tanınmış kadın ve erkek liderlerin sadece tasvirinin liderlik hakkındaki örtük düşüncemizi nasıl etkilediği. In: Journal for Industrial and Organizational Psychology, Cilt 54, 2010, s. 91-104.
• Inga Michler: Patriklerin Kızları : Gittikçe daha fazla kadın aile şirketlerinin yönetimini devralıyor. (Kapak haberi), İçinde: Welt am Sonntag kompakt , No. 44, 4 Kasım 2018 Pazar, s. 14-16

İnternet linkleri

• Norveç deneyi - Aagoth Storvik ve Mari Teigen'in denetleme kurulları için kadın kotası (Friedrich-Ebert-Stiftung, Haziran 2010) (PDF; 177 kB)
• Cinsiyet eşitliği, ekonomik büyüme ve istihdam, Åsa Löfström (2009). (PDF; 735 kB)
• Almanya'da kadınların ilerleme engellerinin nedenleri Liderlik pozisyonlarındaki kadınlar: Engeller ve köprüler, C. Wippermann (2009) (PDF; 1.9 MB)

Bireysel kanıt