Pozisyon (organizasyon)

Örgütsel teoride bir nokta , bir insan PTA'nın muhtemelen iş ekipmanının atanması ile desteklenen (alt) görevi iletmesidir .

Genel

İş, tam olarak bir kişinin (iş sahibi olarak adlandırılan) atandığı en küçük organizasyon birimidir . Erich Potthoff bunu 1966'da “insan işgücüyle ilgili işlevsel organizasyonel birim ” olarak tanımladı . Konuşma dilinde, pozisyon genellikle kesin olarak bir işyeri olarak adlandırılır , ancak başlangıçta ne mekansal olarak tanımlanır ne de belirli bir kişiye bağlanır. Pozisyonlar tamamen gerçeklere dayalı olarak tanımlanır ve kişisel olarak değil, tamamen organizasyonel yapılardır. Bu nedenle bir pozisyon birkaç işyerinden de oluşabilir. Sadece işyeri yalnızca bir kişi tarafından işgal edilmiş (o şahıs , bu da o değiştirir)İş paylaşımı ( İngilizce iş paylaşımı ) hiçbir şey.

Pozisyon olarak, uygun niteliklere sahip bir çalışan tarafından yönetilebilecek bir görevler grubu özetlenir . Dolayısıyla bir pozisyon, düzenli olarak bir dizi görevden ve bir görev sahibinden oluşur. Bir işin yönleri, iş tanımlarında belirtilmiştir . Bir pozisyon altında gruplanan alt görevlerin sayısı, zorluklarına, değişkenliklerine ve karmaşıklıklarına bağlıdır.

özellikleri

Aşağıdaki özellikler, pozisyonların karakteristiğidir:

  • Görev süresinin daha uzun bir süre için belirlenen ve kişisel bağımsızlık ilkesini takip edilmektedir.
  • As yetkinlik görevi gerçekleştirmek için çalışan tarafından aktarılan haklara olarak tanımlanır.
  • As sorumluluk bir kişinin görevi kendi karar ve eylemlerinden dolayı sorumlu olduğu anlaşılmaktadır.

Uyum ilkesine uymak önemlidir , i. H. görevler, yeterlilik ve sorumluluk arasında uygun bir denge. İdeal olarak, bir görevi yerine getirmek için doğru becerilere sahiptirler ve kişi üstlendiği görevden sorumludur.

İş türleri

Pozisyonlar, atanan yetkinliklere göre iki türe ayrılabilir:

  • Hat ofisleri genellikle doğrudan ana operasyonel görevlerin uygulanmasıyla görevlendirilir:
  • Destek organları, yalnızca dolaylı olarak ana iş görevini yerine getirmeye hizmet eder:
    • Personel birimleri , öncelikli olarak yönetim birimlerinin bilgi işleme ve karar verme kapasitesini artırmayı amaçlayan uzmanlaşmış yönetim destek birimleridir. Personel birimleri, yönetim birimlerinin aşırı yüklenmesini önlemeye yöneliktir.
    • Yardım pozisyonları , harici karar verme ve talimat yetkisi olmayan, duruma göre görevlere sahip genelleştirilmiş yönetim destek pozisyonlarıdır. Bu tür bir pozisyon için genellikle sabit bir sorumluluk alanı yoktur (örneğin yönetim asistanı).
    • Hizmet noktaları , birkaç yönetim noktası için merkezi destek görevlerini yerine getirir. Biri ayırt eder
      • Talimat verme yetkisine sahip hizmet kuruluşları ( insan kaynakları gibi ) ve
      • Talimat verme yetkisi olmayan hizmet noktaları ( kantin , postane veya resepsiyon gibi çalışmayan destek noktaları olarak adlandırılır ).

Bu iş türleri, bir şirketteki tüm işlevsel ihtiyaçları karşılar, böylece her işlev bu pozisyonlardan birine atanabilir.

İş yaratma

Organizasyon birimleri, görev analizi (genel bir görevin analitik alt görevlere zihinsel dağılımı) ve sonraki görev sentezi (alt görevlerin özeti) sırasında ortaya çıkar. Bu sürece iş yaratma denir . Birkaç pozisyon daha sonra tek bir departmanda birleştirilir . Bu, bir yandan tek hatlı sistemde (tam olarak bir yönetici ) veya çok hatlı sistemde (birkaç yönetici mümkün) olmak üzere farklı şekillerde yapılabilir .

İş yaratmanın dört farklı yolu vardır :

Bu temsilcilerden bazıları yalnızca özel kanunların muhatabı olarak belirtilen şirketlerde istihdam edilebilir .

İş tanımı

Bir iş tanımı bir iş için organizasyon kuralların yazılı açıklamasıdır. Bu tanımlar görevleri (performans gereksinimleri dahil), iş hedefleri, yeterliliklerini ve diğer pozisyonlarda ile ilişkileri. Yetkinlik olduğunu davranmaya iş ile ilgili hak ve sorumluluktur iş ilgili hesap .

Personel

Boş doldurma yoluyla personelin temel amaçlarından biridir insan kaynaklarının görev tanımının bir gereklilik profilleri sayede, gereken maç yeterlilik mümkün olduğunca yakından profilleri. İş oluşturulduktan sonra boşluk doldurulur. Uygunluk profili işin gereksinim profiline karşılık gelen bir iş sahibi arıyoruz. Yetenek ve gereksinim profili arasındaki sapmalar, personel geliştirme önlemleri ile azaltılacaktır.

Ayrıca bakınız: Pozisyon planı , personel planı , randevu

Edebiyat

İnternet linkleri

Vikisözlük: Pozisyon  - anlamların açıklamaları, kelime kökenleri, eş anlamlılar, çeviriler

Bireysel kanıt

  1. ^ Günter Franke, İş ve Personel İhtiyaç Planlaması , 1977, s.26
  2. ↑ Erich Potthoff, şirket organizasyonu , içinde: Karl Hax / Kurt Wessels, Handbook of Economics, Cilt I, 1966, s.55
  3. ^ Joachim Paul, Genel İşletme Yönetimine Giriş: Örnekler ve Vaka Çalışmaları ile , 1. baskı, 2006, ISBN 3834903361 , s.264
  4. ↑ Erich Potthoff / Karl Trescher, Controlling in der Personalwirtschaft , 1986, s.28
  5. ↑ Wolfgang Wrabetz, The Job Description: A Guide for Practice , 1973, s.17
  6. ↑ Wolfgang Heise, Das kleine 1x1 der Organizationslehre , 2009, s.45
  7. ↑ REFA: İş araştırmalarının metodolojisi. Bölüm 1: Temel Bilgiler. 7. baskı. Carl Hanser Verlag, Münih 1984, ISBN 3-446-14234-7 , s.58-59 .
  8. ↑ Rolf Bühner, Business Organization Studies , 2004, s. 69 f.
  9. ↑ Rolf Bühner, Business Organization Studies , 2004, s.73
  10. ^ Fritz Bisani, gereksinim ve yeterlilik profili, Hans Strutz (ed.), Handbuch Personalmarketing, 1989, s.241