İş anayasası

Temel veri
Başlık: İşler Anayasası Yasası
Kısaltma: BetrVG, BetrVG 1972,
BetrVG 1952
Tür: Federal yasa
Dürbün: Federal Almanya Cumhuriyeti
Yasal konu: İş kanunu
Referanslar : 801-7
Orijinal sürüm: 11 Ekim 1952
( Federal Kanun Gazetesi I s. 681 )
Üzerinde etkili: 14 Kasım 1952
Yeni duyuru: 25 Eylül 2001
( Federal Kanun Gazetesi I s. 2518 )
Son revizyon: 15 Ocak 1972
( Federal Kanun Gazetesi I s.13 )

Yeni sürümün yürürlüğe girdiği tarih: 		19 Ocak 1972
Son değişiklik: Resimler. 1 G 14 Haziran, 2021
( Federal Resmi Gazete I, s. 1762 2021 )

Son değişikliğin geçerlilik tarihi : 		18 Haziran 2021
(14 Haziran 2021, Madde 6 G)
GESTA : G035
Web bağlantısı: Tam metin
Lütfen geçerli yasal sürümdeki notu dikkate alın .

İş Tüzüğü , işverenlerin ve seçilmiş işçilerin operasyonel savunuculuğunun işbirliğinin temel düzenidir . Almanya'da, İş Anayasası Yasasına (BetrVG) dayanmaktadır . Çalışanların kamu hizmetinde temsili için bkz . çalışan temsili .

Almanya'da iş anayasasının tarihi

İşçi komiteleri ve konseyleri ilk olarak 19. yüzyılın ortalarında gönüllü olarak kuruldu . İşçilerin ciddi bir iş temsilini temsil eden ilk işçi komitesi, diğer dört patiska matbaa girişimcisiyle birlikte işçi komiteleri ve bir ortak fabrika konseyi kuran Sakson patiska basım şirketi sahibi Carl Degenkolb'a dayanıyor. 1850'de Eilenburg'daki dört fabrika. Degenkolb , Alman fabrikalarında işçi komitelerinin kurulmasına ilişkin bir yasa tasarısının savunucusu olarak 1848'de zaten ilk Alman parlamentosuna girmişti . Berlin kör üreticisi ve kurucularından Sosyal Reform Derneği , Heinrich Freese , 1884 yılında oluşturulan işçi komitesi ile yaptığı “anayasal fabrikasında” onun işçilere geniş haklar verdi.

Bavyera eyalet parlamentosu, topraklarındaki madenler için işçi komitelerinin oluşturulmasına yönelik ilk yasal düzenlemeyi 1900 yılında yayınladı. Prusya hükümeti, Ruhr sanayicilerinin bilgisizliği nedeniyle 1892 maden kanunu değişikliğinde tavsiye edildiği gibi gönüllü işçi komiteleri kurmayı başaramayınca, 1905'te Prusya kömür madenciliği alanında işçi komitelerinin zorunlu olarak tanıtılması için yasal düzenlemeler çıkardı, iç savaş benzeri grevlerle iki büyük grevden (1889, 1905) sonra, anlaşmazlıkları "uzlaştırıcı işçi politikası" yoluyla yatıştırmaya çalıştı. Sırasında Birinci Dünya Savaşı , yurtsever yardımcı hizmet kanununun Aralık 2'nin, 1916 50'den fazla çalışanı olan savaş ilgili sektörlerde tüm şirketlerinde işçi komitelerinin oluşumu üzerinde genel yasal düzenlemenin ilk kez ortaya çıktı. Bu yasa aynı zamanda işçilerin savaş üretimi için askere alınabilmesini de sağlıyordu. Bu, diğer şeylerin yanı sıra, grev durumunda aktif işçilerin görevlendirilmesine yol açtı. Sendikalar bu yasayı onaylamasına rağmen, işçi hareketinde tartışmalıydı.

1918'deki devrimci konsey hareketi, savaşın bitiminden sonra şirket temsili sorununu gündeme getirdi. Devrimci başkanlar, 1917 ve 1918 kitle grevlerinde ilk kez ortaya çıkan işçi konseylerine egemen oldular. Bu eğilime karşı, işçi komiteleri kurumuyla bağlantılı olan ve konsey hareketine “yalnızca 'konseyler' kelimesini bir imtiyaz olarak içeren” işyeri konseyi yasası çıkarıldı. 1926'da Weimar Cumhuriyeti'ndeki iş konseyleri hakkında yayınlanan bir çalışma, iş konseyi yasasında "orijinal konsey fikrinin yalnızca yetersiz bir kalıntısının" uygulandığı sonucuna vardı. Beklendiği gibi, konsey hareketinin kahramanları yasaya şiddetle karşı çıktılar. İkinci okuması sırasında Reichstag'ın önünde kanlı bir gösteri yapıldı .

In Weimar Anayasası 1919 yılında, işçi konseyleri ilk defa oluşturulmuştur. Çalışanların çıkarlarının sosyal ve kişisel alanda seçimle temsil edilmesini düzenleyen 4 Şubat 1920 tarihli İş Konseyi Yasası ile birlikte tayin ve iş konseyinin hak ve yükümlülükleri düzenlenmiştir. Nazilerin iktidarı ele geçirmesinden sonra, iş konseyi kanunu yürürlükten kaldırılmış ve 20 Ocak 1934 tarihli İş Emri Kanunu'nun yerine " liderlik ilkesi emredilmiştir " esasına dayalı olarak İş Anayasası'nın yerini almıştır .

Bu yasa 1945'ten sonra 40 ve 56 Sayılı Kontrol Konseyi Kanunları ile yürürlükten kaldırılmıştır ; 10 Nisan 1946 tarihli 22 Sayılı Kontrol Konseyi Yasası ( İş Konseyi Yasası ), bir işyeri tüzüğü hakkında, başlangıçta doldurulan ve bir dizi eyalet yasasıyla tamamlanan çerçeve hükümleri çıkardı.

14 Kasım 1952'de, Weimar Çalışma Konseyi Yasası geleneğinde, çalışma konseyinin kapsamlı bilgi, danışma ve ortak belirleme haklarını düzenleyen ve şirket yönetimi ile şirket yönetimi arasında “güvenli işbirliğini” öngören İşyeri Anayasası Yasası yürürlüğe girdi. iş konseyi. Kömür ve çelik sektörü dışındaki şirketlerin denetim kurullarında kurumsal ortak belirlemeye ilişkin düzenlemeler de içeriyordu ; bunlar (§ § 76  ff. BetrVG 1952) 30 Haziran 2004'e kadar geçerliydi. 1 Temmuz 2004'ten bu yana ayrı bir üçüncü taraf katılım yasasına kaydedildiler .

1972'de İşler Anayasası Yasası temelden değiştirildi. Yasa bu versiyonda 18 Ocak 1972'de yürürlüğe girdi. O zamandan bu yana, yasa, en son 27 Temmuz 2001'de yapılan değişiklikle olmak üzere, birçok noktada revize edilmiş ve uyarlanmıştır. Özellikle küçük işletmelerde çalışma konseylerinin oluşumu kolaylaştırılmıştır. BetrVG'de işçilere ve çalışanlara göre grup yönetmeliğinin kaldırılması için tekrarlanan talep de hayata geçirildi. Kota sisteminin oluşturulması da bir başka düzenleme olarak görülmektedir. Çalışma konseyi seçilirken, azınlıktaki cinsiyete belirli bir anahtara göre komitede asgari sayıda sandalye atanması nedeniyle çalışanların seçim özgürlüğü kısıtlanmaktadır.

İş anayasasının organizasyonu

İş konseyi seçiminin ön koşulu ve uygulanması

Göre § 1 BetrVG, bir iş konseyi seçiliyor içinde şirketlerin şirket genellikle uygun olmalıdır üçü oy hakkına sahip en az beş daimi işçi istihdam ediyorsa. Bir iş konseyi seçmek için inisiyatif almak çalışanlara veya şirkette temsil edilen bir sendikaya bağlıdır. İşveren, işyeri konseyi seçimini başlatmaya ne yetkilidir ne de mecburdur. Hiçbir iş konseyi seçilmediyse, bu - yasanın ifadesine rağmen ( ... seçilirler. ) - yaptırımsız kalır . Göre IAB kurulması Panel, bir iş konseyi veya personel olduğu konsey Almanya'da işletmelerin sadece yak. 27% olarak.

İş konseyi seçim Görev süresi bitmeden konseyini çalışır tarafından belirlenir bir seçim kurulu tarafından organize edilmektedir. Bir kişi seçilebilir veya bir liste seçilebilir. Şirkette üç aydan fazla bir süredir çalışıyorlarsa, geçici işçiler de dahil olmak üzere, şirketin 16 yaşına ulaşmış olan her çalışanı (17 Haziran 2021'e kadar: 18 yaş), oy kullanabilir ( Bölüm 7 BetrVG ). Seçim günü şirkette altı aydan fazla olan oy hakkı olan herkes seçilebilir. Seçimin formalitelerini, seçmen kütüğünü ve adaylıkların sunulması için son tarihleri ​​düzenleyen bir seçim ilanı, seçim komitesi tarafından yayınlanır. Seçim, ancak seçim duyurusu altı hafta geçtikten sonra yapılabilir.

Çalışma konseyi yoksa, seçim kurulu genel çalışma konseyi veya böyle bir kurum varsa grup çalışma konseyi tarafından atanabilir . Aksi halde seçim kurulu, çalışanların yapacağı seçim toplantısında seçilir. Böyle bir toplantı, başka bir şart aranmaksızın, oy kullanma hakkına sahip üç çalışan veya şirkette temsil edilen bir sendika tarafından yapılabilir.

2001'deki değişiklikten bu yana 50'ye kadar çalışanı olan şirketlerde basitleştirilmiş bir seçim prosedürü uygulanmaktadır. Burada iki hafta içinde seçim yapılabilir. Seçim kurulu ve işveren anlaşırsa, 100 kişiye kadar istihdam sağlayan şirketlerde de böyle bir prosedür uygulanabilir.

İş konseyi seçimleri her dört yılda bir, her zaman 1 Mart ile 31 Mayıs arasında yapılır. Bazı durumlarda, bu sürenin dışında da yeni seçimler yapılabilir (örneğin, iş konseyi olmayan şirketlerde ve iş konseyi istifa ederse).

İş Tüzüğü Yasası, federal hükümet, eyaletler, belediyeler ve kamu hukuku kapsamındaki diğer şirket , kurum ve vakıfların idareleri ve şirketleri için geçerli değildir . Personel Temsil Yasası orada geçerlidir .

İş konseyinin organizasyonu

İş konseyinin görev süresi dört yıldır. İş konseyinin büyüklüğü, şirkette oy kullanma hakkına sahip çalışan sayısına bağlıdır. Seçim tarihinde düzenli olarak istihdam edilen ve 18 yaşını doldurmuş tüm çalışanlar oy kullanma hakkına sahiptir; Geçici işçiler, şirkette 3 aydan fazla çalışıyorlarsa 2001'den beri oy kullanmalarına izin verilmektedir. İş konseyi , aşağıdakilere sahip şirketler için § 9 BetrVG'ye göre mevcuttur:

  • 5 ila 20 çalışanın oy kullanma hakkı: 1 kişiden
  • 21 ila 50 çalışanın oy kullanma hakkı: 3 üyeden
  • 51 ila 100 çalışanın oy kullanma hakkı: 5 üyeden
  • 101 ila 200 çalışan: 7 üyeden
  • 201 ila 400 çalışan: 9 üyeden
  • 401 ila 700 çalışan: 11 üyeden
  • 701 ila 1000 çalışan: 13 üyeden
  • 1001 ila 1500 çalışan: 15 üyeden
  • 1501 ila 2000 çalışan: 17 üyeden
  • vb. 500'lük adımlarla, her birine 2 tane daha
  • 4501 ila 5000 çalışan: 29 üyeden
  • 5001 ila 6000 çalışan: 31 üyeden
  • 6001 ila 7000 çalışan: 33 üyeden
  • 7.001 ila 9.000 çalışan: 35 üyeden

Daha fazla çalışanı olan şirketlerde üye sayısı 3000 adımda 2'şer artar.

İş konseyinin yapısı eşit olmalıdır ( Bölüm 15 BetrVG). İş konseyinin en az üç üyesi varsa, şirkette azınlıkta olan cinsiyet, şirketteki sayısal payıyla orantılı olarak iş konseyinde temsil edilmelidir.

Bir başkan veya bunu yapamayacak durumdaysa vekili iş konseyini temsil eder. İlk iş konseyi toplantısında seçilmelidir. İşveren, işyeri konseyinin çalışmalarının masraflarını üstlenmek zorundadır; Diğer şeylerin yanı sıra, gerekirse iş konseyi üyeleri için eğitim kursları için ödeme yapması gerekiyor. İş konseyi üyeleri ayrıca ücretli izin yoluyla normal çalışma saatleri içinde iş konseyindeki görevlerini yerine getirme fırsatına sahip olmalıdır. 2001 değişikliğinden bu yana, bir veya daha fazla işyeri konseyi üyesi, 200'den fazla (önceden 300 veya daha fazla) çalışanı olan şirketlerde çalışmaktan tamamen muaf olmalıdır ( Bölüm 38 BetrVG). Önceki içtihatların aksine, iş anayasası kanununa göre işgücü hesaplanırken, oy kullanma hakkına da sahip olabilecek geçici işçiler , işe alınan şirketin çalışanı olmasalar bile sayılmalıdır.

İş konseyi faaliyetlerinin temelleri

İş konseyi, kararlarını oy çokluğu ile alan kolektif bir organdır. Başkan, alınan kararlar çerçevesinde iş konseyini temsil eder. İş konseyinin parti siyasetine katılması yasaktır; Ancak, iş konseyi üyelerinin sendikaları için faaliyetleri kısıtlanmaz. Almanya'da, çalışma konseyi (diğer ülkelerin aksine) şirkette sendika temsili değil, resmi olarak sendikalardan bağımsızdır. Bununla birlikte, Bölüm 2 (1) BetrVG'ye göre, şirkette temsil edilen sendikalarla işbirliği yapmalıdır. İş konseyi, bir sendikaya üye olup olmadıklarına bakılmaksızın, şirketteki tüm çalışanların çıkarlarını temsil etmelidir. İş konseyi yasal olarak yetkili değildir.

Kanun ( § 2 BetrVG), işyeri konseyi ve işverenin güven ruhu içinde birlikte çalışmasını zorunlu kılmaktadır. İş konseyi üyeleri de, işverenin kendilerine şirket veya iş sırları hakkında bilgi vermesi veya çalışanların gizli, kişisel verilerini öğrenmesi halinde gizliliği korumakla yükümlüdür; Bu gizlilik yükümlülüğüne uyulmaması durumunda, iş konseyi üyeleri cezai olarak sorumlu tutulabilir.

İş konseyi üyeleri sıradan işten çıkarmalardan korunur . Bu bağlamda , yalnızca şirket veya departman kapandığında bozulan işten çıkarmaya karşı özel korumadan yararlanırsınız . İş konseyi ofisinin kaybına yol açabilecek olağanüstü işten çıkarmalar ve başka bir şirkete zorla transferler , yalnızca iş konseyi kabul ederse veya bu onay iş mahkemesinin ilgili kararıyla değiştirilirse § 103 BetrVG'ye göre geçerlidir.

İşveren ve iş konseyi arasındaki hukuki ilişki

Güvenilir işbirliği ilkesi

BetrVG, işvereni ve işyeri konseyini veya bireysel çalışma konseyi üyelerinin güven içinde birlikte çalışmasını zorunlu kılar ( Bölüm 2 (1) BetrVG). İşveren ve iş konseyi arasındaki işbirliği karşılıklı "dürüstlük ve açıklık" içinde gerçekleşmelidir. Ayrıca bu hüküm şirket taraflarını karşılıklı anlayış göstermek ve hukuka uygun hareket etmekle yükümlü kılar.

Bu hüküm, yasa koyucunun bir yandan bir ilke belirlemek ve diğer yandan öngörülemeyen çok sayıda ihtilaf için genel bir düzenleme oluşturmak için kasten genel bir şekilde formüle ettiği bir hukuk normu olan sözde " genel fıkra " dır . . Güvenilir işbirliği ilkesi BetrVG'nin bazı hükümlerinde belirtilmiştir. Bununla birlikte, özellikle BetrVG'nin münferit hükümleri kapsamında olmayan davalar için iddialar için bağımsız bir temel oluşturur.

Yönetmelik, iş konseyi ve işverenin farklı çıkarlar peşinde koştuğunu kabul etmekte başarısız değildir. Aksine, güvene dayalı işbirliği ilkesi aslında işveren ve iş konseyi açısından farklı çıkarlar gerektirir. Bu gereklilik, iş konseyinin temsil ettiği çalışanların çıkarları doğrultusunda kendisine sunulan tüm yasal yolları tüketme yükümlülüğüyle çelişmez. Federal Anayasa Mahkemesi demiş:

Çalışma konseyleri yasal konumlarını tutarlı, kapsamlı ve muhtemelen sendikalar tarafından geliştirilen fikirler temelinde uygularlarsa, anayasal normları veya BetrVG hükümlerini ihlal etmiyorlar demektir. İşveren, kendi açısından bir avantaj sağlayıp sağlamadığına veya çıkarlarına yönelik olup olmadığına bakılmaksızın bunu kabul etmek zorundadır. BetrVG'nin hükümleri, işveren ve çalışanın yanı sıra kurumsal çıkar grubu arasındaki önceden var olan çıkar çatışmasını yeterince dengelemeye hizmet eder. İşverenin - şirketin organizasyon biçiminden bağımsız olarak - değer yaratmak ve şirketin amacına ulaşmak için çalışanların işbirliğine ihtiyacı olduğunu dikkate alırlar.

barış yükümlülüğü

Göre Bölüm 74 (2) BetrVG, endüstriyel eylem önlemleri çalışma konseyine ile işveren arasında izin verilmez. Grev ve lokavt toplu iş sözleşmesinin taraflarına mahsus olup, şirket içinde taraflar arasındaki uyuşmazlıkta bir baskı aracı olarak kullanılmamalıdır. İşverenlerin ve iş konseyi üyelerinin, işveren derneklerine veya sendikalara üyeliklerinin bir parçası olarak endüstriyel uyuşmazlıkları yürütmelerinin engellenmediği açıktır . Buna ek olarak, bireysel işveren toplu pazarlık anlaşmazlıkları çerçevesinde sınai eylemde bulunabilir (bkz. § 2 Paragraf 1 TVG ). Ancak, bu yalnızca toplu sözleşmelerin yapılması veya içeriği ile ilgili anlaşmazlıklar için geçerlidir ve dahili meselelerle ilgili anlaşmazlıklar için geçerli değildir.

İş süreçlerini veya operasyonel barışı bozma yasağı

Göre Bölüm 74 (2) BetrVG, işverenler ve eserleri konseyleri faaliyetlerden uzak durmaya devam etmeliyiz bozduğunu iş akışı veya şirketin huzur.

§ 119 BetrVG'ye göre , işveren iş konseyinin seçimini ve çalışmasını engelleyemez. İş konseyi üyelerini çalışmaları nedeniyle kayıramaz veya ayrımcılık yapamaz. İşveren, işyeri konseyi ile yaptığı iş sözleşmelerini şirket içinde uygulamakla yükümlüdür.

İş konseyinin katılım hakları

İşyeri Tüzüğü Yasası, işyeri konseyinin çeşitli konularda katılım haklarını sağlar.

In ilkesine aşağıdaki sistem için belirlenebilir içeriği katılımının hakları:

  • Sosyal konularda (bkz. § 87 BetrVG), d. H. yapılan işin türü doğrudan değil de birey olarak çalışanın etkilendiği durumlarda “güçlü” katılım sağlanmaktadır. Sosyal kararlar söz konusu olduğunda, iş konseyi işverenle eşittir; kararların şekillenmesine yardımcı olabilir.
  • İşe alma veya işten çıkarma gibi personelle ilgili konularda, iş konseyi önlemleri (işe alma, yeniden gruplandırma, yeniden gruplandırma veya transfer durumunda) onaylamayı reddetme veya (işten çıkarma durumunda) itiraz etme hakkına sahiptir. Burada bir tasarım seçeneği mevcut değildir.
  • Ekonomik konularda, çalışma konseyi, ekonomik komite tarafından düzenli olarak kullanılan bilgi edinme hakkıyla sınırlıdır . İş konseyinin girişimcinin ekonomik kararlarını doğrudan etkilemesi yasal olarak yasaktır.

In açısından kapsam katılımı haklarının, temel bir ayrım arasında yapılabilir

  • Bilgilendirme hakları , sadece işyeri konseyinin bilgilendirilme hakkı;
  • Danışmanlık hakları , iş konseyinin belirli konuları işverenle görüşme hakkı;
  • nesneye doğru , sağ önlemek mümkün olmadan bir amaçlanan görevden nesneye konseyi çalışır;
  • Personel önlemleri için rıza göstermeme hakları
  • (gerçek) birlikte belirleme hakları , kararları şekillendirmeye yardımcı olma hakkı.

bilgi hakları

İş konseyi, ancak tam olarak bilgilendirildiği takdirde, İş Tüzüğü Yasası kapsamındaki haklarını makul bir şekilde kullanabilir. Bu nedenle İşyeri Tüzüğü Yasası, tüm operasyonel konulardaki bilgisiyle (birkaç istisna dışında) işyeri konseyini işverenle aynı düzeye yerleştirir. Şirket veya iş sırları bile iş konseyine iletilmelidir.

İş konseyinin bilgi talep etmesi için özel bir neden gerekmez. Bölüm 80 (2) BetrVG'deki bilgi edinme hakkına ilişkin genel düzenlemeden , iş konseyinin "her zaman", i. H. belgeler, uygun işyeri konseyi çalışması için gerekli olmaları koşuluyla, belirli bir sebep olmaksızın da hazır bulundurulacaktır.

İş konseyinin talep edilen bilgileri edinme hakkı nihai olarak mahkemede uygulanabilir. İşveren bilgi vermeyi tekrar tekrar reddederse, Bölüm 23 (3) BetrVG aracılığıyla yasal olarak bunu yapmaya zorlanabilir.

Ayrıca, belirli durumlarda işveren tarafından bilgi verme yükümlülüğünün ihlali, 10.000 €'ya kadar para cezası ile cezalandırılabilecek idari bir suç teşkil eder, § 121 BetrVG.

İşyeri konseyinin en önemli bilgi hakları aşağıda kısaca özetlenmiştir:

Bireysel bilgi hakları

bilgi paragraf içerik
Çalışan verileri Bölüm 80 (2) BetrVG İşyeri konseyi, işveren tarafından mevcut olduğu sürece, şirket çalışanları hakkında tüm verileri işverenden alma hakkına sahiptir. Bu, özellikle çalışanların yaşı, hizmet süresi, bakım yükümlülükleri , çalışma saatleri , ciddi sakatlıklar , hamilelik veya kökenlerine ilişkin verileri içerir .
İş sağlığı ve güvenliği, çevre koruma Bölüm 89 BetrVG,
Bölüm 6 ArbSchG		 İş konseyi, tüm iş güvenliği ve kaza koruma konularının yanı sıra kurumsal çevre koruması hakkında bilgilendirilmelidir . Çalışma konseyinin öngörülen katılımı, ancak çalışma konseyi önceden tam olarak bilgilendirildiyse anlamlı bir şekilde uygulanabilir. İş konseyi, iş güvenliği, kaza önleme ve iş kazalarından korunma ile ilgili olarak sorumlu makamların gereksinimleri ve emirleri hakkında bilgilendirilmelidir ( Bölüm 89 (2) cümle 2 BetrVG). İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası'nın 6. Bölümü tarafından istenen belgeler iş konseyine sunulacaktır. Ayrıca, iş konseyi tarafından atanan iş konseyi üyeleri, güvenlik görevlileriyle yapılan toplantılara katılmak zorundadır . Çalışma konseyine, ilgili tedbirlere katılmış olması kaydıyla, inceleme, teftiş ve toplantı tutanakları verilmelidir.
İşyeri tasarımı, yapısal değişiklikler, teknik sistemler Bölüm 90 (1) BetrVG,
Bölüm 6 ArbSchG		 İşveren, işyerlerinin planlaması hakkında (tasarımları ile ilgili olarak) iş konseyini bilgilendirmeli ve gerekli belgeleri sağlamalıdır ( Bölüm 90 (1) No. 4 BetrVG).

İşveren, planlama aşamasında şirketteki tüm yeni binalar, dönüşümler veya genişletmeler hakkında işyeri konseyini bilgilendirmeli ve gerekli belgeleri sağlamalıdır ( Bölüm 90 (1) No. 1 BetrVG).

İşveren, teknik sistemlerin planlanması hakkında iş konseyini bilgilendirmeli ve İş Güvenliği ve Sağlığı Yasası'nın gerektirdiği belgeler (risk değerlendirmesi, koruyucu önlemler, etkinlik kontrolleri) dahil olmak üzere gerekli belgeleri sağlamalıdır ( Bölüm 90 (1) No. 2 BetrVG)

Çalışma prosedürleri, iş akışları Bölüm 90 Paragraf 1 No. 3 BetrVG

ArbSchG,
özellikle Bölüm 3 , Bölüm 5 , Bölüm 6 , Bölüm 7 		İşveren, iş süreçlerinin ve iş süreçlerinin planlanması hakkında iş konseyini bilgilendirmeli ve gerekli belgeleri sağlamalıdır.

İş konseyi, koruyucu hükümlere uyumu izleme görevini yerine getirirken, İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası temelinde, iş süreçleri ve proje planlaması için sağlık risklerinin değerlendirilmesini talep edebilir ve önleyici tedbirlerin uygulanmasını ve bunların önlenmesi için etkinlik kontrollerini izleyebilir. fiziksel ve zihinsel hastalıklar. Bunun temeli iş güvenliğine ilişkin şirket anlaşmaları olabilir.
Çalışan şikayetlerinin ele alınması Bölüm 85 (3) BetrVG Bir çalışan işyeri konseyine şikayette bulunmuşsa ve işyeri konseyi şikayeti haklı bulup işverene iletmişse, işveren işyeri konseyini şikayetin ele alınması konusunda bilgilendirmelidir.
Mesleki Eğitim Bölüm 96 (1) BetrVG; Bölüm 97 (1) BetrVG; Bölüm 98 (2) BetrVG İşyeri konseyinin talebi üzerine işveren, şirketteki çalışanların mesleki eğitim ihtiyaçlarını belirlemeli ve işyeri konseyini bilgilendirmelidir ( Bölüm 96 (1) cümle 2 BetrVG). Ayrıca, iş konseyi, mesleki eğitim için şirket içi tesislerin kurulması ve donatılması, şirket içi mesleki eğitim önlemlerinin getirilmesi ve harici mesleki eğitim önlemlerine katılım hakkında bilgilendirilmelidir ( Bölüm 97 (1) BetrVG). Şirket içi veya şirket dışı mesleki eğitim alacak veya yürütüyorsa , bilgi edinme hakkı da vardır ( Bölüm 98 (2) BetrVG). Burada, iş konseyinin bilgi haklarının mesleki eğitimle sınırlı olmadığı, her türlü şirket içi mesleki eğitimle ilgili olduğu geçerlidir.
Ticari veya ticari sırlar Bölüm 80 (1) BetrVG; Bölüm 79 BetrVG Gizliliğe tabi bilgiler, § 79 BetrVG'den görülebileceği gibi, gizlilik veya veri koruma yükümlülüğüne istinaden iş konseyinden saklanamaz: İş konseyinin gizliliği korumakla yükümlü olduğu gerçeğinden, temel olarak, işyeri konseyinin düzgün çalışması için gerekli olduğu sürece, bu tür bilgilere hakkı vardır.
Operasyonel değişiklikler Bölüm 111 BetrVG İşveren, genel olarak 20'den fazla çalışanı olan oy kullanma hakkına sahip şirketlerde, şirkette yapılması planlanan değişiklikler hakkında işyeri konseyini bilgilendirmelidir. Operasyonel değişiklikler, örneğin, tüm şirketin veya şirketin önemli bölümlerinin kısıtlanmasını veya kapatılmasını , şirketin yer değiştirmelerini, birleşmelerini veya bölünmelerini, şirket organizasyonunda, operasyonel amaçta veya işletim tesislerinde temel değişiklikleri ve temelde yeni çalışma yöntemleri ve üretim süreçleri
Brüt maaş bordroları ve maaş bordroları Bölüm 80 (2) cümle 2 BetrVG İş konseyi, brüt ücret ve maaş listelerini inceleme hakkına sahiptir ( Madde 80 (2) cümle 2 BetrVG). Ancak bu hak bir muayene ile sınırlıdır. İş konseyinin bu listelerin kopyalarını alma hakkı yoktur. Ancak iş konseyi listelerden notlar alabilir.
İşe alım , sınıflandırma Bölüm 99 (1) BetrVG İşyeri konseyi, işveren tarafından şirkette yapılacak herhangi bir işe alımdan önceden haberdar edilmelidir. Tüm başvuru sahiplerinin başvuru belgeleri ve tüm test sonuçları, tıbbi muayene sonuçları, değerlendirme merkezi sonuçları vb. kendisine sunulmalıdır. İşveren, işe almanın diğer çalışanlar üzerindeki etkilerini açıklamalıdır.

İşveren ayrıca işe almadan önce iş konseyini amaçlanan sınıflandırma konusunda bilgilendirmelidir. İşveren, amaçlanan herhangi bir yeniden gruplandırma hakkında işyeri konseyini bilgilendirmelidir, i. H. bir çalışanın önceki toplu veya şirket sınıflandırmalarındaki değişikliği bildirmek. İş konseyi, bir idari personelin işe alınması veya personel değişikliği hakkında da bilgilendirilmelidir ( Bölüm 105 BetrVG)

sonlandırma Bölüm 102 (1) BetrVG İşveren, herhangi bir işten çıkarmadan önce iş konseyini bilgilendirmelidir. Bilgilendirme yükümlülüğü, işten çıkarılacak çalışanın kişisi, yaşı, şirketteki çalışma süresi, bakım yükümlülükleri, ağır maluliyeti, feshin nedeni, feshin türü, geçerli ihbar süresi hakkında bilgileri içerir. .
Geçici işçiler Bölüm 14 (3) AÜG Geçici bir işçi almadan önce, iş konseyi, BetrVG'nin 99. Bölümü uyarınca kiralama şirketi tarafından bilgilendirilmeli ve sürece dahil edilmelidir. Ayrıca, işyeri konseyine, ticari geçici istihdam için borç verenin lisansının varlığına ve süresi dolduğuna dair kanıt sunulmalıdır.
personel planlaması Bölüm 92 (1) BetrVG İşveren, personel planlaması hakkında , özellikle mevcut ve gelecekteki personel gereksinimlerinin yanı sıra ortaya çıkan personel önlemleri ve belgeler temelinde mesleki eğitim önlemleri hakkında işyeri konseyini zamanında ve kapsamlı bir şekilde bilgilendirmelidir .
Sosyal işler Bölüm 87 (1) BetrVG § 87 BetrVG'ye göre ortak belirleme hakkının bir parçası olarak, iş konseyinin işverenle aynı düzeyde bilgi alabilmesi için işveren, § 87 para 1 BetrVG'de düzenlenen tüm konular hakkında işyeri konseyini kapsamlı bir şekilde bilgilendirmelidir.
Taşeronlar , serbest çalışanlar , müteahhitler , serbest çalışanlar Bölüm 80 (2) cümle 1 BetrVG İşverenle iş ilişkisi içinde olmayan kişilerin veya kişi gruplarının istihdamı ile ilgili olarak, işyeri konseyi bilgi alma hakkına sahiptir.
Kaza önleme, iş güvenliği Bölüm 9 (2) ArbSichG Şirket doktorlar ve iş güvenliği uzmanları bildirmelidir önemli hakkında eserler konseyi iş güvenliği ve kaza önleme konularında . Ayrıca, işverene yaptıkları işle ilgili veya güvenlikle ilgili önlemler için bir teklifin içeriğini işyeri konseyine bildirmek zorundadırlar.
Aktar Bölüm 99 (1) BetrVG İşveren, bir çalışanın herhangi bir planlı transferinden önce iş konseyini bilgilendirmelidir. Çalışanın adı verilmeli ve devrin diğer çalışanlar üzerindeki etkileri açıklanmalıdır.
Ön personel önlemi Bölüm 100 (2) cümle 1 BetrVG İşveren geçici olarak işe alma, sınıflandırma, yeniden gruplandırma veya transfer yaparsa, bunu derhal işyeri konseyine bildirmelidir.

Bilgi kaynakları

Prensip olarak, işveren işyeri konseyini bilgilendirmekle yükümlüdür. Ayrıca BetrVG, iş konseyi için daha fazla bilgi kaynağı sağlar:

  • Şirketin çalışanları: göre Bölüm 80 (1) No 1 BetrVG, iş konseyi çalışanları lehine geçerli olan tüm yasal hükümlerine uyumu sağlamalıdır. Bu, iş konseyine herhangi bir zamanda saha incelemeleri yapma ve bireysel çalışanları sorgulama hakkı verir.
  • Danışman: göre § 111 Madde 2 BetrVG, iş konseyi 300'den fazla çalışanı olan şirketler planlanan operasyonel değişikliklerle yardımcı olacak bir danışman arayabilirsiniz. İş konseyi katılıma kararla karar verir; işverenin izni gerekli değildir. Ancak, işveren katılım hakkında bilgilendirilmelidir.
  • Avukatlar: Bir avukat yalnızca danışman sıfatıyla hareket edecekse, Bölüm 80 (3) BetrVG kapsamında bir uzman olarak kabul edilir ve bunun sonucunda öncelikle işverenle katılımı hakkında daha ayrıntılı bir anlaşma yapılması gerekir. Hukuki işlemleri yürütmek veya önlemek için bir avukat görevlendirilirse, işverenden bir anlaşma veya izin alınması gerekmez. İşveren daha sonra, Bölüm 40 (1) BetrVG uyarınca masrafları üstlenmelidir.
  • Bilgili çalışanlar: göre Bölüm 80, Paragraf 2, İşleri Konseyi Yasası Madde 3, işveren bu konseyi işleri düzgün çalışması için gerekli olduğu ölçüde, enformasyon kişiler olarak yetkin çalışanlar ile iş konseyini sağlamalıdır. Bu nedenle işyeri konseyi, şirketteki çalışanların uzmanlık bilgilerini bir bilgi kaynağı olarak da kullanabilir.
  • Uzmanlar: göre Bölüm 80 bu işverenle daha detaylı anlaşma sonrasında, görevlerinin gereği performans için gerekli olması durumunda (3) BetrVG, iş konseyi, (harici) uzmanları çağırabilir. Ancak işyeri konseyi, gereklilik ve uzmanın kişisi konusunda işverenle anlaşmalıdır. Arka plan uzmanların maliyetleridir. Bu nedenle işyeri konseyi, işverenin izni olmadan “özgür” bir uzmana danışabilir veya onları bir toplantıya davet edebilir.
  • Ekonomik Komite: göre § 108 . Her toplantı hakkında derhal ve tamamen konseyi işleri için Abs 4 BetrVG ekonomik komite raporuna sahiptir.

Diğer bilgi hakları

Bireysel çalışma konseyi üyelerine , Çalışma Konseyi Yasası'nın 34 (3) Bölümünde herhangi bir zamanda çalışma konseyi ve komitelerinin belgelerini inceleme hakkı verilir. Bu hüküm yalnızca bireysel çalışma konseyi üyeleri ile çalışma konseyi organı veya komiteleri arasındaki dahili ilişki için geçerlidir.

Son olarak, BetrVG sağlar bireysel çalışanların bilgi, öneri ve şikayet haklarının Bölüm 81 için 86a aslında iş sözleşmesi yasa atanmış ve hiçbir şirkette konsey işleri varsa da geçerlidir edilir BetrVG.

Danışmanlık hakları

Ekonomik konularda, i. H. Şirketlerin veya şirketlerin bölümlerinin bölünmesi, birleştirilmesi veya kapanması, yeri, türü, şirketin kapsamı, şirket faaliyetlerinin organizasyonu, yeni teknolojilerin tanıtılması vb. konularda işveren genellikle tek başına karar verir. , iş konseyinin herhangi bir doğrudan etkiye sahip olmadan sağlanır.

Güvenilir işbirliği gerekliliği nedeniyle, Bölüm 2 (1) BetrVG, iş konseyi bu girişimci kararların iş konseyi ile tartışılmadan önce nihai olmadığını varsayar. BetrVG'nin anlamı dahilindeki "ideal" işveren, bu nedenle, iş konseyinin argümanlarını dinlemeye ve iş konseyinin planlamasını etkilemesine izin vermeye her zaman hazırdır.

Bunun için öncelikle işyeri konseyi şirketin planlaması hakkında bilgilendirilmelidir. Kanunda öngörülen hallerde, işveren, kendisine bilgi verildikten sonra planlamasını iş konseyi ile de görüşmek zorundadır. Planlama , Bölüm 111 BetrVG'nin anlamı dahilinde şirkette bir değişikliği temsil ediyorsa, işveren ayrıca iş konseyi ile çıkarların uzlaştırılması için müzakere yapmalıdır - ancak, iş konseyi çıkarların uzlaştırılmasını uygulayamaz.

İş konseyinin bu tür soruları işverenle görüşme hakkı, diğer şeylerin yanı sıra aşağıdaki durumlarda sağlanır:

  • Yeni binaların, dönüşümlerin ve genişletmelerin, üretim, idari ve diğer operasyon odalarının planlanması , Bölüm 90 (2) BetrVG;
  • Teknik sistemlerin planlanması, Bölüm 90 (2) BetrVG;
  • İş süreçlerinin ve iş akışlarının planlanması, Bölüm 90 (2) BetrVG;
  • İşyerlerinin planlanması, § 90 Abs.2 BetrVG;
  • Personel planlaması, Bölüm 92 (1) cümle 2 BetrVG;
  • İstihdam teşviki ve iş güvenliği, Bölüm 92a, Paragraf 2, Cümle 1, BetrVG;
  • Çalışanlar için mesleki eğitim, Bölüm 96 (1) cümle 2 BetrVG;
  • Şirket içi mesleki eğitim kurumları, şirket içi mesleki eğitim önlemlerinin tanıtımı, harici mesleki eğitim önlemlerine katılım, Bölüm 97 (1) BetrVG;
  • Operasyonel değişiklikler, § 111 cümle 1 BetrVG.

İşveren, bu konuları işyeri konseyi ile tartışma görevini tekrar tekrar ihlal ederse, işyeri konseyi, Bölüm 23 (3) BetrVG uyarınca bir mahkemede tavsiye hakkını kullanabilir .

Fesihlere itiraz hakkı

İş konseyi tarafından Bölüm 102 BetrVG uyarınca planlı işten çıkarmaların ele alınması, danışma haklarına benzer. İşveren, planlanan işten çıkarma duyurulmadan önce iş konseyini dinlemelidir; iş konseyi, işten çıkarmanın duyurulmasını hemen engelleyemeksizin görüşünü açıklayabilir.

Ancak, BetrVG Madde 102 (3) uyarınca iş konseyi tarafından olağan işten çıkarmaya resmi ve zamanında itiraz edilmesi durumunda , işten çıkarılan çalışan, kendisine karşı koruma davası açması halinde bireysel yasal düzeyde istihdamına devam etme hakkına sahip olacaktır. işten çıkarma. BetrVG'nin 102 (5) Bölümüne göre , işten çıkarılma koruma süreci yasal olarak sonuçlanana kadar değiştirilmemiş sözleşme koşulları altında istihdam edilmeye devam etmelidir .

Bu şekilde, iş konseyinin itiraz hakkı dolaylı olarak fesih sonuçlarının sınırlı bir süre için askıya alınmasını sağlar ve bu da onu danışmanlık haklarından ayırır.

İşten çıkarma durumunda iş konseyinin katılımı aşağıdaki şekilde yapılandırılmıştır:

İşverenin bildirim yükümlülükleri

İşveren, herhangi bir işten çıkarma bildiriminde bulunmadan önce iş konseyine danışmalıdır. Dinlenmesi gereken görev, olağanüstü fesihler veya deneme süresi içindeki fesihler de dahil olmak üzere her türlü fesih için geçerlidir. Yasa açıkça şunu belirtir: "İş konseyi dinlenmeden verilen bir fesih bildirimi geçersizdir ", Bölüm 102 (1) cümle 3 BetrVG. Ancak, bir iş konseyi duruşmasının yokluğunda, işten çıkarılan çalışan yine de 3 haftalık bir süre içinde feshin etkisizliğini iddia etmelidir, § 4 KSchG . Üç haftalık süre sona erdikten sonra, başlangıçta etkisiz olan fesih de başlangıçtan itibaren yasal olarak geçerli sayılır, Bölüm 7 KSchG.

İşveren, iş konseyine amaçlanan fesih hakkında gerekli tüm bilgileri sağlamalıdır. Bunlar, örneğin:

  • Çalışanın kişisel verileri;
  • Fesih türü (olağanüstü / olağan; davranışsal, kişisel veya operasyonel);
  • Fesih nedenleri;
  • İhbar süresi;
  • Bitiş tarihi;
  • Fesih türüne bağlı olarak ek özel bilgiler (örneğin: operasyonel nedenlerle işten çıkarmalar durumunda sosyal seçim).

İşveren işyeri konseyini yanlış veya eksik bilgilendirirse, bu her zaman duruşmanın etkisiz kalmasına neden olmaz. Münferit durumlarda, eksik veya yanlış bilgilerin iş konseyinin karar verme sürecini etkilemeye uygun olup olmadığına bağlıdır.

İş konseyinin tepkisi

endişeler

İş konseyi, başlangıçta olağan veya olağanüstü fesih ile ilgili endişelerini yazılı olarak ifade edebilir. Olağanüstü fesih durumunda, endişeler derhal, en geç üç gün içinde, olağan fesih durumunda bir hafta içinde, Bölüm 102 (2) BetrVG'nin işveren tarafından alınması gerekir. Endişeleri ifade etmek, açıklanan sürekli istihdam hakkını tetiklemez . İş konseyi de sessiz kalabilir. Daha sonra, süre sona erdikten sonra, fesih için rıza verilmiş sayılır. Kanun açık rıza sağlamaz.

çelişki

İş konseyi ayrıca Bölüm 102 (3) BetrVG uyarınca olağan işten çıkarmaya itiraz edebilir . Kanun, olağanüstü fesih için bir itiraz öngörmemektedir. İtiraz ayrıntılı olarak formüle edilmeli ve BetrVG'nin 102 (3) Bölümünde listelenen beş itiraz nedeninden en az biriyle ilgili olmalıdır . Başka nedenlerle bir itiraz yapılırsa, 3. fıkra anlamında uygun bir itiraz yoktur. Uygulamada, örneğin davranışla ilgili bir feshe itiraz etmek sorunlu olduğu ortaya çıkıyor. İtiraz gerekçeleri temelde sadece operasyonel nedenlerle işten çıkarmalara yöneliktir . Bununla birlikte, birçok bireysel fesih durumunda davranış veya kişisel sebeplerden dolayı sebeplerden birinin kullanılması mümkündür.

İşveren, işyeri konseyinin görüşünü alır almaz veya son başvuru tarihi geçer geçmez, işveren fesih bildiriminde bulunabilir. Duruşma süreci böylece sona erer.

Hukuki sonuç

İş konseyi, olağan fesih talebine süre içinde yazılı olarak itiraz ederse, işçi, fesih bildiriminin alınmasından itibaren üç hafta içinde işten çıkarılmaya karşı koruma davası açarsa, işten çıkarmanın sonuna kadar işine devam etmesini talep edebilir. koruma prosedürü, Bölüm 102 (5) BetrVG. Çalışan, çalışmaya devam etme hakkını açıkça belirtmelidir. İşveren, çalışanın çalışmaya devam etme talebine uymazsa, bu mahkemede icra edilebilir.

İşveren, BetrVG Madde 102 (5) cümle 2 , bu yükümlülükten muaf tutulması için mahkemeye başvurarak veya çalışanla ücretini ödemeye devam etmesi konusunda anlaşarak, çalışmaya devam etme yükümlülüğünden kurtulabilir. çalışma yükümlülüğünden muafiyet durumunda. Ancak ikinci durumda, fesih mahkeme tarafından geçerli kabul edilirse, işveren geri ödeme hakkına sahiptir.

Rızayı reddetme hakları

İş konseyinin rıza göstermeyi reddetme haklarının özelliği, iş konseyinin rıza vermeyi reddederek tedbirin uygulanmasını engelleyebilmesidir. Rızayı reddetme hakkı “veto hakkı” olarak da bilinir. Bu haklar, işveren tarafından planlanan bir önlemi doğrudan etkileyebilmeleri bakımından, salt danışma haklarından veya itiraz hakkından farklıdır. (Gerçek) ortak belirleme haklarından farklıdırlar, çünkü çalışma konseyi tedbiri yalnızca engelleyebilir, ancak kendisinin şekillendirilmesine yardımcı olamaz.

Rızayı reddetme hakkı yalnızca BetrVG Bölüm 99 (2)'de verilmektedir. Ayrıca, şirket içi mesleki eğitimin uygulanmasından sorumlu kişilerin seçiminde iş konseyinin yasal konumu, BetrVG, Bölüm 98 (2), rıza reddetme hakkı ile karşılaştırılabilir.

İş konseyinin bireysel personel önlemlerine katılımı

Kanun, Bölüm 99 (2) BetrVG'de işyeri konseyine münferit önlemleri onaylamayı reddetme hakkı verir. Aşağıdaki sistem geçerlidir:

Gereksinimler

İş konseyinin bireysel personel önlemlerine katılımı, başlangıçta, şirkette düzenli olarak oy hakkı olan en az 20 çalışanın istihdam edilmesini gerektirir. Ayrıca, işverenin bir

bireysel çalışan planları.

İşverenin bilgilendirme yükümlülükleri

Bu önlemlerden birini almadan önce işveren, planlanan önlem ve etkileri hakkında işyeri konseyini bilgilendirmelidir. İşverenin bilgilendirme yükümlülükleri, örneğin aşağıdakileri içerir:

Planlı işe alım durumunda, işveren ayrıca tüm başvuru sahiplerinin başvuru belgelerini işyeri konseyine vermelidir. Sadece işverenin işe almayı planladığı başvuru sahibinin belgelerini sunması yeterli değildir.

İşveren bu bilgilendirme yükümlülüklerini ihlal ederse, bu , BetrVG'nin 121. Maddesi anlamında idari bir suç teşkil eder ve para cezası ile cezalandırılabilir.

İş konseyinin tepkisi

İş konseyi planlanan önlemi onaylayabilir. İş konseyinin onayı ile işveren planlanan önlemi gerçekleştirebilir. İş konseyi de sessiz kalabilir. İşveren tarafından dinlendikten sonra bir hafta içinde ifade vermezse, rızası alınmış sayılır, Madde 99 (3) BetrVG. Son olarak, iş konseyi, BetrVG Bölüm 99 (2) uyarınca planlanan önlemi onaylamayı reddedebilir . Rızanın reddi, nedenleri belirtilerek yazılı olarak yapılmalıdır. İş konseyi, BetrVG'nin 99 (2) No. 1 ila 6 numaralı Bölümlerinde yer alan onayı reddetme nedenleriyle sınırlıdır . Kanun, rızanın reddedilmesi için başka nedenler sağlamamaktadır. Rızanın reddi, çalışma konseyinin rıza vermeyi reddetmek için altı nedenden birini neden değerlendirdiğini ayrıntılı olarak açıklayacak şekilde yapılmalıdır. Rızayı reddetme nedenlerinden birinin neden geçerli olduğunu açıklamadan sadece yasal dayanağa atıfta bulunmak hiçbir şekilde yeterli değildir.

Hukuki sonuçları

İşyeri konseyi uygun şekilde ve zamanında onay vermeyi reddederse, işveren planlanan önlemi uygulamayabilir. Bunun yerine, iş konseyinin onayını değiştirmek için iş mahkemesine başvurması gerekir, Bölüm 99 (4) BetrVG.

Ancak uygulamada, işveren düzenli olarak BetrVG Bölüm 100'e uygun olarak ön personel önlemleri alacaktır. İşyeri konseyi görüşünü bildirmeden önce veya işyeri konseyi, önlemi acilen gerekli gördüğü ve ilgili çalışanı bilgilendirdiği takdirde onay vermeyi reddederse önlemi alabilir. Bu durumda, tedbirin ön uygulaması hakkında iş konseyini bilgilendirmelidir. İşyeri konseyi aciliyete itiraz ederse, işveren işyeri konseyinin onayını değiştirmek ve aciliyeti belirlemek için üç gün içinde iş mahkemesi işlemlerini başlatmalıdır, Bölüm 100 (2) BetrVG.

İşveren bu yükümlülükleri ihlal ederse, işyeri konseyi , işverenin para cezası vererek tedbiri kaldırmakla yükümlü olduğu Bölüm 101 BetrVG uyarınca iş mahkemesi işlemleri başlatabilir .

Ortak belirleme hakları

Geniş anlamda eş-belirleme, iş konseyinin girişimci kararlar üzerindeki herhangi bir etkisi olarak anlaşılabilir. İş Tüzüğü Yasası, terimi en azından § 102 BetrVG (itiraz hakkı) başlığında ve § 99 BetrVG (rızayı reddetme hakkı) başlığında bu anlamda kullanır.

Daha dar anlamda, birlikte-belirleme, "birlikte-yaratma" olarak anlaşılmalıdır. İş konseyinin girişimcilik kararları üzerindeki etkisi, bir çelişki veya rızanın reddedilmesi (“hayır” deme hakkı) ile sınırlı değildir, daha ziyade operasyonel konuları yasal gereklilikler çerçevesinde aktif olarak şekillendirmekten ibarettir. Bu anlamda, yasa terimi, örneğin, BetrVG Madde 87 (1) giriş cümlesinde kullanılmaktadır.

Katılımın özellikleri

Ortak belirlemenin dar bir tanımına dayalı olarak, çalışma konseyinin birlikte belirlenmesi aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir:

  • İş konseyinin kendi önerilerini geliştirmek: İşverenle yapılan görüşmelerde iş konseyi, işverenin fikirlerini kabul etmek veya reddetmekle sınırlı değildir. Aksine, tamamen farklı, bağımsız fikirler geliştirebilir, ifade edebilir ve gerekirse uygulayabilir.
  • İnisiyatif hakkı : İş konseyi, belirli bir alanı düzenlemek için işverene güvenmek zorunda değildir. Her zaman (yeni) bir düzenleme önerebilir ve işverenle görüşebilir.
  • Etkililik için ön koşul teorisi: İçtihatla geliştirilen bu ilkeye göre, işverenin ortak belirlemeye tabi konulardaki talimatları önemsizdir ve iş konseyinin mevcut bir ortak belirleme hakkı yoksa, çalışanlar tarafından takip edilmemelidir. gözlendi.
  • Zorunlu anlaşma: Ortak karara tabi hususlar anlaşma zorunluluğuna tabidir. İşveren ve işyeri konseyi, bir anlaşmaya varılıncaya kadar - gerekirse bir tahkim kurulunda - müzakere etmek zorundadır .

Katılım için gereklilikler

İş konseyinin ortak belirleme hakkı, başlangıçta mevcut yasal ve toplu sözleşme düzenlemeleri ile sınırlandırılmıştır. Kanunla veya toplu sözleşmelerle kesin olarak düzenlenen konular iş konseyi tarafından ortaklaşa belirlenemez. Ancak, işveren de bu nihai düzenlemelere tabidir, böylece bir şirket düzenlemesi tamamen hariç tutulur. Örnekler şunları içerir: bir benzin istasyonunda benzin pompasının yanında sigara içme yasağı veya kamyonda yasal olarak gerekli olan takograf tarafından teknik izleme.

İş konseyinin birlikte belirlenmesi, BetrVG'deki başka bir normla sınırlandırılmıştır: BetrVG'nin 77 (3) maddesine göre, toplu sözleşmede yer alan veya genellikle düzenlenen ücretler veya diğer çalışma koşulları bir iş sözleşmesinin konusu olamaz. Yıllardır içtihat ve iş hukuku literatürü arasında, Bölüm 77 (3)'teki düzenlemenin, bir eser sözleşmesi akdetmek suretiyle ortak toplu pazarlık konularına katılımı hariç tutup tutmadığı, yani aynı zamanda meseleler alanında bir anlaşmazlık olmuştur . arasında Bölüm 87 (1) BetrVG ( “iki-bariyer teorisi” olarak adlandırılan) veya ister Bölüm 77 (3) BetrVG edilmiş yerini tarafından Bölüm 87 (1) sonucu ile, uygulanamaz daha özel bir norm olarak ve böylece iş konseyinin standart toplu pazarlık düzenlemeleri durumunda bile ("öncelik teorisi" olarak adlandırılır) birlikte belirleme hakkına sahip olduğunu. Hukuk, öncelik teorisini takip eder, bu nedenle, işveren ve iş konseyi arasında herhangi bir iş sözleşmesi yapılmadığı sürece, geleneksel toplu pazarlık konularına ilişkin düzenlemelerin izin verilebilir olduğunu düşünür. Sendikalar, işveren dernekleri ve aynı zamanda iş hukuku literatürünün büyük çoğunluğu, bu şekilde şirket taraflarının genellikle toplu pazarlık taraflarına ayrılan şeyleri bir dereceye kadar düzenlemesinin mümkün olduğunu eleştiriyor, yani işveren dernekleri ve sendikaları. Öte yandan iş hukuku literatürü, standart toplu sözleşme düzenlemeleri için iş konseyinin birlikte belirleme hakkının da dışlandığı iki engel teorisini savunmaktadır. İçtihat, bu teoriyi esas olarak sistematik mülahazalarla reddeder: İfadeye göre, Bölüm 77 (3) BetrVG sadece şirket anlaşmalarına atıfta bulunur , bu nedenle ortak belirleme hakkı, sözleşme şeklinde kullanılmadığı sürece hariç tutulmaz. bir şirket sözleşmesi.

Uygulamada, geleneksel toplu pazarlık konularına ilişkin düzenlemelerin mümkün olduğu ve örneğin bir "düzenleme sözleşmesi" olarak yapılabileceği geçerlidir. Bir dava durumunda, iş mahkemeleri, şüphe durumunda Federal İş Mahkemesi'nin yönergelerini izleyecektir.

Bir yasal düzenleme kesin değilse, o benimsemede ilkesine göre ayarlanabilir (bkz 4. Bölüm yönetime katılma yoluyla bir anlaşmaya çalışır aracılığıyla (aynı zamanda hukuk ve eserleri anlaşmaya arasındaki ilişki için geçerlidir 3) TVG) . Aynı durum, bir toplu sözleşmenin taraflarca şirkete belirli düzenlemeler yapılmasına açıkça izin vermesi halinde de geçerlidir (toplu açılış maddesi olarak adlandırılır).

Ortak belirleme istisnaları yalnızca gerçek acil durumlarda mevcuttur. Bu, operasyonel gereklilikleri değil, yalnızca yangın, patlamış su boruları veya şirkete yönelik benzer varoluşsal tehditler gibi gerçekten istisnai durumları içerir.

Ortak belirlemenin uygulanması

Prensip olarak, işveren ve işyeri konseyi, ortak karara tabi konulara ilişkin bir düzenleme üzerinde anlaşmalıdır. Bir anlaşma başarılı olmazsa , işveren veya iş konseyi , daha sonra bağlayıcı bir karar veren bir tahkim kurulunu çağırabilir, Bölüm 87 (2) BetrVG.

İşveren, işyeri konseyinin birlikte belirleme hakkını göz ardı ederse, birlikte belirleme hakkının göz ardı edilmesi işveren tarafından ağır bir görev ihlali ise , iş konseyi bunu BetrVG Madde 23 (3) uyarınca adli takibat yoluyla önleyebilir. . Buna ek olarak, sosyal konularda iş konseyi adına özel bir ihtiyati tedbir vardır ( Madde 87 BetrVG), işverenin görev ihlali ne kadar ciddi olursa olsun, bu genel bir çalışma yoluyla uygulanabilir. mahkeme karar verme usulü, acil durumlarda da ihtiyati tedbir yoluyla .

Ayrıca, birlikte belirleme hakkının varlığına veya yokluğuna veya kapsamına ilişkin uyuşmazlıklar iş mahkemesi tarafından ön karar usulü denilen bir usulle netleştirilebilmektedir. İş konseyi, iddialarını mahkemede uygulamak için düzenli olarak bir avukata danışmalıdır.

Katılım nesneleri

En önemli ortak belirleme hakları sosyal konularda mevcuttur, Bölüm 87 BetrVG. Bunlar, işin yürütülme şekliyle doğrudan ilgili olmayıp, iş yürütülürken ortaya çıkan sorularla karakterize edilir. Ayrıca, operasyonel konuların yapılandırılmasına ilişkin münferit konulara ilişkin başka ortak belirleme hakları da vardır.

Sosyal işlere katılım

Gelen § 87 paragraf. 1 WCA konsey söz sahibi olan listelenen konuların nihai katalog.

Madde 1 : Şirketin organizasyonu ve çalışanların davranışları ile ilgili sorular.

No. 1'e göre, işverenden gelen işle ilgili olmayan tüm talimatlar ortak belirlemeye tabidir. Bu, örneğin kıyafet kuralları, sigara veya alkol yasakları, otopark düzenlemeleri için geçerli olduğu gibi, şirkete girerken zaman kayıt sistemini kullanma, hastalıktan döndüklerinde insanlarla konuşma veya şartlarını yerine getirme zorunluluğu için de geçerlidir. .

Madde 2 : Molalar dahil günlük çalışma saatlerinin başlangıcı ve bitişi ve çalışma saatlerinin haftanın belirli günlerine dağılımı.

Hakim görüşe göre, haftalık çalışma süresinin süresi iş konseyinin ortak kararına tabi değildir. Giriş maddesi § 87 BetrVG uyarınca, çalışma konseyi, yasal veya toplu sözleşme düzenlemesi olmaması koşuluyla, aşağıdaki konuların belirlenmesinde kapsamlı bir ortak belirleme hakkına sahiptir :

İşe alınan şirkette geçici işçilerin çalışma saatleri de ortak belirlemeye tabidir . Bu kişiler şirketin çalışanları gibi davrandıkları için iş konseyinin ortak tespiti kapsamındadırlar.

Madde 2'ye göre, işyeri konseyi çalışma saatleri, molaların yeri ve süresi konusunda söz sahibi olabilir. Molaların ödenip ödenmeyeceği sorusu eş-belirlemeden muaftır. İş konseyi, işverene doğrudan mali yük getiren düzenlemeleri asla uygulayamaz. Bildiğim kadarıyla Mağaza Kapanış Yasası olduğunu hâlâ yürürlüktedir, bu katılımı engelleyecek bir yasal düzenleme teşkil etmez: Dükkanı Yasası bir perakende mağaza açık olabilir ne kadar düzenler Kapanış ama ne kadar personel çalışıyor. Dolayısıyla perakendede günlük çalışma saatlerinin sonunda söz sahibi olmak hala mümkün.

Madde 3 : Normal çalışma saatlerinin geçici olarak azaltılması veya uzatılması.

Fazla mesai veya kısa çalışma düzenlemesi tamamen ortak belirlemeye tabidir.

Madde 4 : Ücretlerin ödenme zamanı, yeri ve türü.

Bu ortak belirleme hakkı, ücretler hala maaş paketinde haftalık olarak ödenirken önemliydi . En fazla, ortak belirleme çerçevesinde talep edilebilecek ve kararlaştırılabilecek bir hesap yönetimi ek ücreti bağlamında bugün hala önemlidir.

Madde 5 : Genel tatil esasları listesi ve tatil takvimi ile işveren ile ilgili çalışanlar arasında anlaşma sağlanamaması durumunda tatil zamanının belirlenmesi.

Madde 5'e göre, tüm tatil düzenlemeleri ortak belirlemeye tabidir. Ne zaman ve ne kadar izin isteneceği, ne zaman onaylanacağı, uyuşmazlıkların nasıl ele alınacağı konuları ortak belirlemeye tabidir. Ayrıca, çalışanların tatil zamanları hakkında işverenle tartışmaları halinde iş konseyi keyfi olarak müdahale edebilir. Bu sorudan dolayı münferit durumlarda bir tahkim kurulu toplanabilir.

Madde 6 : Çalışanların davranışlarını veya performansını izlemek için tasarlanmış teknik ekipmanın tanıtımı ve kullanımı.

Çalışanların teknik ekipman ile izlenmesi pek çok firmada doğal olarak var olan bir konudur. Veri işleme, çalışan verilerinin kaydedilebileceği kapsamlı anketler gerçekleştirmeyi mümkün kılar. Ortak belirleme hakkı, tüm teknik izleme ekipmanının tanıtılmasını ve kullanılmasını içerir. Bu nedenle işveren, yeni teknolojiyi kurmadan önce iş konseyi ile uygun bir anlaşma yapmalıdır. 6. Madde anlamındaki teknik imkanlar, örneğin: kameralar, telefon sistemleri (telefon numaralarının kaydedilebildiği ve kaydedilebildiği ve düzenli olarak dinleme olanağı sağlayan), bilgisayar sistemleri, zaman kayıt sistemleri vb. veri toplama, veri işleme ve veri değerlendirmesini birlikte belirler. Bu alanlardan birinin teknik imkanlarla yapılması halinde, konunun tamamı ortak belirlemeye tabidir.

Bölüm 7 : İş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi ile yasal hükümler veya kaza önleme yönetmelikleri çerçevesinde sağlığın korunmasına ilişkin düzenlemeler .

Yasal kaza ve sağlığın korunması, 1972'de BetrVG'nin yeni versiyonundan bu yana o kadar genişlemiştir ki, işyeri konseyinin katılım ve ortak belirleme haklarının çoğu, halihazırda özel yasal hükümlerden, İş Sağlığı ve Güvenliği Yasasından kaynaklanmaktadır. Madde 7'deki düzenleme, bu alanlarda iş konseyinin kapsamlı bir şekilde birlikte belirlenmesini sağlamayı amaçlamaktadır. Bu ortak belirleme seçeneği, İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası hükümlerinin şirketlerde somut olarak uygulanmasında özellikle önemlidir.

Madde 8 : Kapsamı şirket, şirket veya grupla sınırlı olan sosyal kurumların şekli, tasarımı ve yönetimi.

Sosyal kurumların getirilmesi veya kurulması, ortadan kaldırılması gibi ortak belirlemeden muaftır. Madde 8'e göre, iş konseyi işvereni bir sosyal tesis kurmaya, kurmaya veya sürdürmeye zorlayamaz. Ancak, böyle bir kurum var olur olmaz, aynı zamanda iş konseyinin ortak belirleme hakkı da doğar. Sosyal tesisler örneğin kantin, en yakın tren istasyonuna ulaşım hizmeti, iş bileti, aynı zamanda şirket emekli maaşı.

Bölüm 9 : İş ilişkisinin varlığına istinaden çalışanlara kiralanan yaşam alanlarının tahsisi ve feshi ile kullanım koşullarının genel tanımı.

Madde 9'a göre, bir çalışanın sözde bir şirket dairesini kiralaması durumunda, tüm kiracılığı ortak belirlemeye tabidir . Böyle bir kiracılık teklif edilen çalışanların seçimi de ortak belirlemeye tabidir. Öte yandan, fabrikada kiralanan dairelerin temel hükmü veya kaldırılması ortak belirlemeden muaftır.

Madde 10 : Şirket ücretlerine ilişkin sorular, özellikle ücret ilkelerinin belirlenmesi ve yeni ücret yöntemlerinin tanıtılması ve kullanılması ve bunlarda yapılacak değişiklikler.

10. maddeye göre, ücretin fiilen nasıl gerçekleştiği, yani ücretin çalışma saatlerine, parça sayısına veya performansa göre ödenip ödenmediği konusunda birlikte belirleme hakkı vardır. Ayrıca, “adil ücret”in sağlanması bu ortak belirleme hakkının bir amacı olarak anlaşılmaktadır.

Madde 11 : Parça başı iş ve ikramiye oranlarının ve parasal faktörler de dahil olmak üzere performansla ilgili karşılaştırılabilir ücretin belirlenmesi.

Performansa dayalı ücretlendirme gerçekleşirse veya uygulamaya konulursa, iş konseyi hangi hizmetlerin ne kadar ücretlendirileceğine karar verirken birlikte belirleme hakkına sahiptir.

Madde 12 : Şirket öneri şemasının esasları.

12. Maddeye göre, çalışanlardan gelen iyileştirme önerileriyle ilgilenirken ortak belirleme hakkı vardır. Her şeyden önce, Çalışan Buluş Yasası düzenlemelerine uyulmalıdır. Buna ek olarak, işyeri konseyi, bir çalışan buluşunun ne zaman ve ne şekilde ele alınacağına ve ücretlendirileceğine kimin karar vereceği sorusunda söz sahibi olabilir. Ücretin miktarı ortak belirlemeye tabi değildir.

Madde 13 : Grup çalışmasının uygulanmasına ilişkin esaslar; Bu hüküm anlamında grup çalışması, operasyonel iş akışı çerçevesinde, bir grup çalışanın esasen kendilerine verilen genel bir görevi kendi sorumlulukları altında yerine getirmesi durumunda ortaya çıkar.

Grup çalışmasının başlatılması girişimci bir karardır ve bu nedenle ortak belirlemeden bağımsızdır. Grup çalışması yapılırsa, grup çalışması, amaçları ve grubun çalışma sonucundaki sorumluluğu konusunda birlikte belirleme hakkı vardır. Ayrıca, çalışma konseyi grubun büyüklüğü ve oluşumu üzerinde söz sahibidir. Grup içinde özel güvenlik önlemleri ve iletişim yöntemleri gerektiren risklere ilişkin İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun uygulanmasının yapılandırılmasında da ortak belirleme zorunluluğu bulunmaktadır.

Diğer konularda katılım

Sosyal konulara ek olarak, BetrVG'ye göre aşağıdaki konular iş konseyinin katılımına tabidir:

  • Bir çalışanın şikayetinin uygunluğu: Bölüm 85 (2) BetrVG'ye göre, işveren ve işyeri konseyi bir çalışanın şikayetinin haklı olup olmadığı konusunda anlaşmalıdır. Sorun işveren tarafından tek taraflı olarak kararlaştırılamaz.
  • İnsan dostu çalışma tasarımı: § 91 BetrVG'ye göre, çalışanların iş yerlerinde, çalışma süreçlerinde veya çalışma ortamlarında insancıl tasarımla ilgili yerleşik ergonomik bulgularla açıkça çelişen değişikliklerden özellikle zorlanmaları durumunda, iş konseyinin birlikte belirleme hakkı vardır. işin. Ortak belirleme, yükü önlemek, hafifletmek veya tazmin etmek için uygun önlemlerin uygulanması anlamına gelir.
  • Personel anketleri / yazılı iş sözleşmelerindeki kişisel bilgiler: BetrVG'nin 94. Bölümüne göre , personel anketlerinin içeriği ve iş sözleşmelerindeki kişisel bilgilerin seçimi konusunda birlikte belirleme hakkı vardır. Kanun sadece rıza şartından bahseder, ancak içeriğin bir tahkim kurulunda uygulanabilirliği göz önüne alındığında , aslında bir ortak belirleme hakkı vardır . İş konseyi, anketlerin ve iş sözleşmelerinin şekillendirilmesine yardımcı olabilir.
  • Seçim yönergeleri: Bölüm 95 (1) BetrVG'ye göre, işe alım, transferler, yeniden gruplandırma ve işten çıkarma durumlarında personel seçimine ilişkin yönergeler iş konseyi tarafından ortaklaşa belirlenebilir. Ancak yasa, şirkette 500 veya daha fazla çalışanı olan BetrVG Bölüm 95 (2) uyarınca bu tür yönergeleri oluşturma iş konseyine inisiyatif hakkı tanımaktadır. Rıza kavramı olduğu da belirtilen Bölüm 95 BetrVG, ancak gerçeği kurallar içeriği de müzakere edilebilir içinde uzlaşma aslında ortak determinasyon hakkı olduğu vücut araçlarının.
  • İş değişikliğinden sonra şirket içi mesleki eğitim önlemlerinin getirilmesi : Bölüm 97 (2) BetrVG'ye göre, aşağıdaki gereksinimlerin karşılanması durumunda iş konseyi şirket içi mesleki eğitim önlemlerinin uygulanmasında söz sahibi olabilir:
  1. İşveren, çalışanların iş faaliyetlerinde değişikliğe yol açan önlemleri planlamış veya uygulamıştır.
  2. Çalışanların mesleki bilgi ve becerileri artık görevlerini yerine getirmek için yeterli olmamaktadır.
    İş konseyi ayrıca bu tür tedbirlerin getirilmesini uygulamak için inisiyatif alma hakkına da sahiptir.
  • Şirket içi mesleki eğitim önlemlerinin uygulanması, Bölüm 98 (1) BetrVG
  • Dahili veya harici mesleki eğitim tedbirlerinde katılımcıların seçimi, Bölüm 98 (3) BetrVG
  • Çıkarların uzlaştırılması : Bölüm 112 (1) BetrVG'ye göre, iş konseyi çıkarların uzlaştırılmasına karar verme yetkisine sahiptir. Ancak, uzlaştırma organında çıkarların uzlaştırılması uygulanamaz. Çıkarların uzlaştırılmasına ilişkin müzakereler başarısız olursa, bu çalışma konseyi tarafından uygulanamaz. Bu açıdan ortak belirlemeye benzer bir haktan söz edilebilir.
  • Sosyal plan : § 112 BetrVG'ye göre bir sosyal plan üzerinde pazarlık yapılırken iş konseyi tam katılım hakkına sahiptir. Sosyal plan, tahkim kurulundaki iş konseyi tarafından uygulanabilecek bir iş sözleşmesidir .

ekonomik işler

100'den fazla çalışanı olan şirketlerde iş konseyi, Bölüm 106 BetrVG uyarınca bir ekonomik komite kurmak zorundadır . İşveren, şirketin ekonomik durumunu (mali durumu, üretim ve satış durumu, rasyonalizasyon projeleri vb.) gerekli belgeleri ibraz ederek ekonomik komiteye bildirmek ve kendisi ile görüşmek zorundadır. Gerekli belgeler şunlardır muktesibi hakkında bilgi ve şirketin gelecekteki iş faaliyetleri yanı sıra ortaya çıkan etkileri konusunda niyetini vakalarında 106. Bölümü olarak şirket satın alma durumunda (3) numaralı 9a BetrVG tadil tarafından Risk Sınırlandırma Yasası çalışanları; aynı durum, şirketin devralınmasından önce bir ihale sürecinin gerçekleştirilmesi durumunda da geçerlidir. Gelecekte bu, iş konseyi için ilgili katılım hakkı aracılığıyla ekonomik komitesi olmayan şirketler için de geçerli olacaktır ( Bölüm 109a BetrVG).

Ayrıca, çalışma konseyi operasyonel değişikliklere (kapanma, yer değiştirme, ciddi organizasyonel değişiklikler) dahil olmalıdır. Bu tür operasyonel değişiklikler olması durumunda , iş konseyi ile çıkarların uzlaştırılması ve bir sosyal planın müzakere edilmesi gerekir.

Mutabakatı çıkarları bir anlaşmadır istediği “eğer”, “ne zaman” ve planlı tedbirin işveren arasında kararlaştırılan ve örneğin konseyi (işleri vardır “nasıl”: Bitki kapatma zamanı, kısmi devamı, vs .). İş konseyi, çıkarların uzlaştırılmasının sonuçlandırılmasını zorlayamaz. Müzakere etme hakkı sadece bir tanedir. Ancak, işveren gerekir denemek için ilgi mutabakat konseyleri ile anlaşma yukarı uzlaştırma vücudun itiraz (ve başarısızlık) noktasına. Bunu yapmazsa, bireysel çalışanlar, şirket değişikliği nedeniyle işten çıkarılırlarsa veya başka dezavantajlara maruz kalırlarsa kıdem tazminatının ödenmesi için iş mahkemesine dava açabilirler ( BetrVG Bölüm 113 uyarınca dezavantaj tazminatı). )

Sosyal planı şirketin değişikliği ile ilişkili ekonomik dezavantajları telafi düzenler. Bu, çeşitli bir içeriğe sahip olabilir (örneğin: sürücü hizmeti, şirket anaokulu, ileri eğitim), ancak çoğunlukla kıdem tazminatlarının ödenmesi ile ilgilidir . Sosyal planda, çalışanların birincil işgücü piyasasına hak kazanmak için geçmeleri gereken sözde istihdam ve yeterlilik şirketlerinin kurulmasına ilişkin düzenlemeler giderek artmaktadır .

Ayrıca bakınız: Ekonomik İşler

İşveren ve iş konseyi arasındaki anlaşmazlıklar

İşveren ve işyeri konseyi arasında anlaşmazlık olması durumunda, iş konseyi olup olmadığı konusunda bir ayrım yapılmalıdır.

  • bir anlaşmazlık var çünkü işveren ve iş konseyi düzenleyici bir konu üzerinde anlaşamıyorlar mı yoksa anlaşamıyorlar mı?
  • İşveren veya işyeri konseyi ilgili yasal yükümlülüklerini ihlal ettiği için bir anlaşmazlık var.

Genel olarak, yapılacak bir düzenlemenin yaklaşık ihtilaflarda, varsayılabilir tahkim kurulu olacak yasal yükümlülükler ihlaliyle ilgili uyuşmazlıklarda, karar, iş mahkemesi olacak karar içinde karar verme sürecinde .

Uzlaşma anlaşmazlıkları

İşleri Yasasının o düzenlemelerin çok sayıda öngörmektedir işverenler ve iş konseyleri belirli bir soru üzerinde anlaşma gerekiyor. Bu gereklilik, BetrVG'de her zaman aynı olan ifade ile tanınabilir: “ Uzlaşma organının kararı , işveren ile iş konseyi arasındaki sözleşmenin yerini alır.” Yasanın bu ifadeyi seçtiği tüm konularda , mahkemenin yargı yetkisi iş mahkemesi hariçtir. Bu konularda, yasama organı işveren ve işyeri konseyinin - gerekirse bir tahkim kurulunun yardımıyla - bir iç anlaşmaya varmasını bekler. Bir anlaşma planlanmıştır, örneğin:

  • Son olarak Bölüm 87 (1) BetrVG'de listelenen sosyal konulardan birini düzenlerken (bkz. Bölüm 87 (2) BetrVG);
  • Bir sosyal planın içeriğini düzenlerken (bkz. Bölüm 112 (4) BetrVG);
  • Bir seminere katılma zamanlamasının operasyonel ihtiyaçları etkileyip etkilemediği sorusuna gelince (bkz. Bölüm 37, Paragraf 6, Cümle 5, BetrVG);
  • § 95 BetrVG'ye göre seçim yönergelerinin düzenlenmesi ile ;
  • Personel anketlerinin içeriğini § 94 BetrVG'ye göre düzenlerken.

Ayrıca, işveren ile iş konseyi arasında bir anlaşmanın sağlandığı ve gerekirse bir tahkim kurulunun kurulmasının sağlandığı çok sayıda başka düzenleyici alan vardır .

Yasal yükümlülüklerin ihlali

Düzenleyici anlaşmazlıklar ile işveren ve işyeri konseyinin yasa dışı davranışları arasında bir ayrım yapılmalıdır. İş Tüzüğü Yasası, birçok düzenlemede, işverenin veya işyeri konseyinin bir şeyler "yapması" gerektiği formülasyonunu seçer. Böyle bir ifade seçildiğinde, yasa koyucu işverenin veya işyeri konseyinin yasal yükümlülüklerini bazen her ikisi birlikte standart hale getirir.

Örnekler:

Bölüm 37 (2) BetrVG: İşyeri konseyi üyeleri, şirketin kapsamı ve türünün görevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesi için gerekli kılması halinde ve ölçüde, ücretlerinde bir azalma olmaksızın mesleki faaliyetlerinden muaf tutulurlar.

Bölüm 43 (1) BetrVG: İş konseyi herüç aydabir bir iş toplantısı düzenlemelidir (...).

Madde 75 (1) BetrVG: İşverenler ve iş konseyleri, şirkette çalışan tüm kişilere hukuk ve adalet ilkelerine göre muamele edilmesini sağlamalıdır, (...).

Madde 80 (2) BetrVG: Bu Kanun kapsamındaki görevlerini yerine getirebilmesi için işyeri konseyi işveren tarafından zamanında ve kapsamlı bir şekilde bilgilendirilmelidir.

Bölüm 87 (1) BetrVG: İş konseyi (...) aşağıdaki konulara katılmak zorundadır (...)

İşveren veya işyeri konseyi (veya bireysel işyeri konseyi üyesi) yasal yükümlülüklerini ihlal ederse, diğer taraf BetrVG Madde 23 uyarınca iş mahkemesine itiraz edebilir .

Ön koşul, her şeyden önce diğer tarafın yasal yükümlülüklerinin ihlalidir. Ayrıca, “ağır” bir ihlal olmalıdır. Bir ihlal, özellikle ciddi bir ihlal ise veya diğer tarafın tavsiyesine rağmen bir yasal zorunluluk tekrar tekrar ihlal ediliyorsa, iş mahkemeleri tarafından ağır olarak kabul edilir.

İşverenlerin veya işyeri konseylerinin yasal yükümlülüklerini ihlal etmelerinin yasal sonuçları farklıdır.

İş konseyi veya iş konseyi üyesi yasal yükümlülüklerini ihlal ederse, işveren, şirkette temsil edilen bir sendika , şirket çalışanlarının oy kullanma hakkına sahip dörtte biri veya işyeri konseyinin kendisi iş mahkemesine başvurabilir. iş konseyi feshedilebilir veya bir üye iş konseyinden çıkarılabilir, Bölüm 23 (1) BetrVG. İşveren yasal yükümlülüklerini ihlal ederse, iş konseyi veya şirkette temsil edilen bir sendika, para cezası veya ceza ödeme tehdidi altında, yapmasına, hoş görmesine veya yapmaktan kaçınmasına, hoşgörü veya ihmaline talimat vermek için başvurabilir, Madde 23 (3) BetrVG .

Acil durumlarda ihtiyati tedbir başvurusu da yapılabilir . Mahkeme daha sonra, acil bir durum (ihale nedeni) ve bir özet incelemeden sonra “ağır” bir ihlal (tahliye talebi) varsa, bir meselenin hızlı bir şekilde çözülmesi için geçici bir karar verir.

istisnalar

  • İş konseyinin personel önlemleri konusunda ortak kararının bir parçası olarak, § 99 BetrVG, § 100 ve § 101 BetrVG'de düzenlenen özel bir yargı prosedürüne uyulmalıdır.
  • Sosyal konularda işyeri konseyinin ortak kararının bir parçası olarak, § 87 BetrVG, işverenin ortak belirlemeye tabi önlemleri, işverenin izni olmaksızın yerine getirmesi veya yerine getirmesi halinde, işyeri konseyinin işverene karşı bağımsız olarak sona erdirme ve vazgeçme hakkı vardır. iş konseyinin onayı veya tahkim kurulu kararı olmaksızın ve tekrarlama riski vardır. İhtiyati tedbir kanunla standartlaştırılmamıştır, ancak yine de Federal İş Mahkemesinin yerleşik içtihatları ve ağırlıklı olarak literatür tarafından kabul edilmektedir. İddia, § 23 BetrVG'deki düzenlemeden bağımsız olarak mahkemede ileri sürülebilir. Büyük bir ihlal öngörmez.
  • İş konseyi seçimine itiraz etmek için özel bir yargı prosedürü öngörülmüştür, Bölüm 19 (1) BetrVG.
  • İşveren ve işyeri konseyi, bir tahkim kurulunun toplanmasından önce bir tahkim kurulu başkanı veya belirli sayıda değerlendirici üzerinde anlaşmazsa, iş mahkemesi, Bölüm 76 (2) BetrVG'ye karar verir .
  • İşveren ve işyeri konseyi, kurum içi mesleki eğitim ile görevlendirilecek bir kişi konusunda anlaşamazlarsa ve işveren bağımsız hareket ederse, karar tahkim kurulu tarafından değil, iş mahkemesi tarafından verilir, madde 98 (5. ) BetrVG

Ayrıca bakınız

Edebiyat

Yorumlar

  • Wolfgang Däubler , Michael Kittner, Thomas Klebe, Peter Wedde (ed.): BetrVG Works Anayasa Yasası: Seçim yönetmelikleri ve EWC yasası ile uygulama için açıklama . 16, tamamen gözden geçirilmiş baskı. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2018, ISBN 978-3-7663-6635-1 .
  • Franz Josef Düwell (Ed.): Works Anayasa Yasası. El yorumu, seçim yönetmelikleri ile HaKo-BetrVG, EBRG, SEBG. 5. baskı. Nomos-Verlag, Baden-Baden 2018, ISBN 978-3-8487-3902-8 .
  • Karl Fitting [tebrik], Gerd Engels, Ingrid Schmidt , Yvonne Trebinger, Wolfgang Linsenmaier : İşler Anayasası Yasası: el yorumu; [oylama kurallarıyla birlikte] . 29, gözden geçirilmiş baskı. Verlag Franz Vahlen, Münih 2018, ISBN 978-3-8006-5594-6 .
  • Thomas Klebe, Jürgen Ratayczak, Micha Heilmann, Sibylle Spoo: İşler Anayasası Yasası: Seçim yönetmelikleri ile temel yorumlar . 20., gözden geçirilmiş baskı. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2018, ISBN 978-3-7663-6703-7 .
  • Reinhard Richardi (ed.): Anayasa Yasasını seçim düzenlemeleriyle birlikte çalışır. 13. baskı. Beck, Münih 2012, ISBN 978-3-406-62849-8 .

Tarihsel ve sosyolojik monograflar

  • Otto Neuloh : Alman iş anayasası ve ortak belirlemeye kadar toplumsal biçimleri . Mohr, Tübingen 1956.
  • Hans Jürgen Teuteberg : Almanya'da endüstriyel ortak belirleme tarihi. 19. yüzyılda düşünce ve gerçeklikte atalarının kökeni ve gelişimi . Mohr, Tübingen 1961.
  • Juri Hälker: Görev çatışmalarında çalışan konsey üyeleri. Ortak yönetim ve telafi edici güç arasında iş politikası düşüncesi. Hampp, Münih 2004, ISBN 3-87988-800-0 .
  • Werner Milert / Rudolf Tschirbs: Diğer demokrasi. Almanya'da çıkarların çalışan temsili, 1848'den 2008'e . Klartext Verlag, Essen 2012, ISBN 978-3-8375-0742-3 .
  • Walther Müller-Jentsch : Birlikte belirleme. Şirkette ve şirkette çalışan hakları . Springer VS, Wiesbaden 2019, ISBN 978-3658-24173-5 .
  • Wolfram Wassermann: Çalışma Konseyleri. İş dünyasında demokrasinin aktörleri. Verlag Westfälisches Dampfboot, Münster 2002, ISBN 3-89691-523-1 .
  • Isaf Gün , Benedikt Hopmann , Reinhold Niemerg (ed.): Güçsüzlük yerine karşı güç. 100 yıllık İşler Anayasası Yasası. Katılım, ortak mülkiyet ve demokratikleşme mücadelesi. VSA, Hamburg 2020. ISBN 978-3-96488-036-9

İnternet linkleri

Bireysel kanıt

  1. ↑ Buna ve diğer örneklere bakın: Hans Jürgen Teuteberg: Almanya'da endüstriyel ortak belirleme tarihi. 19. yüzyılda düşünce ve gerçeklikte öncülerinin kökeni ve gelişimi. Tübingen: Mohr 1961.
  2. ↑ Bakınız: Müller-Jentsch (2008): Çalışma ve Yurttaş Statüsü - Sosyal ve Endüstriyel Demokrasi Çalışmaları. VS Verlag für Sozialwissenschaften s. 160
  3. ↑ Bakınız: Kurt Brigl-Matthiaß (1926): İşyeri konseyi sorunu. Walter De Gruyter & Co., Berlin ve Leipzig
  4. ↑ Bakınız: Müller-Jentsch (2008): Çalışma ve Vatandaş Statüsü - Sosyal ve Endüstriyel Demokrasi Çalışmaları. VS Verlag für Sozialwissenschaften s. 160.
  5. ↑ Weimar Anayasası. 30 Mayıs 2008'de alındı . In onların sosyal ve ekonomik çıkarlarının korunması amacıyla, işçiler ve çalışanlar çalışma konseyleri yanı sıra ilçe yasal temsiline işçi konseyleri ekonomik alanlara ve Reich içinde uygun yapılandırılmış işçi konseyi.
  6. ↑ IAB Şirket Paneli İşveren Anketi 2011, Soru 77a. Soru: “ Şirketinizin İşyeri Tüzüğü Yasası veya Personel Temsil Yasası uyarınca seçilmiş bir çalışma konseyi veya personel konseyi var mı? Ankete katılan 15.967 işverenden 4.307'si "evet" yanıtını verdi. [1]
  7. ↑ Federal Kanun Gazetesi 2021 I s. 1762
  8. ↑ BAG, 22 Ekim 2003 tarihli karar, 7 ABR 3/03.
  9. ↑ BAG, 13 Mart 2013 tarihli karar, 7 ABR 69/11.
  10. ↑ BAG AP No. 3, Bölüm 23 BetrVG 1952.
  11. ↑ BVerfG . 10 Aralık 1985
  12. ↑ a b c d Jens Gäbert, Brigitte Maschmann-Schulz: Sağlık Korumasında Ortak Belirleme , 2008, ISBN 978-3-7663-3498-5
    Michael Kittner, Ralf Pieper: Arbeitsschutzgesetz , 2007, ISBN 978-3-7663-3201-1
  13. ↑ ayrıca BAG, 27 Ocak 1998 AP No. 14 (bkz. Fitting / Kaiser / Heither / Engels § 87 Rn. 103, 20. baskı).
  14. ↑ bkz. Fitting / Kaiser / Heither / Engels, § 87 Rn. 127, 20. baskı.