Kurumsal hedef

Altında kurumsal hedefler içinde anlaşılır işletme hedeflerine iş temelini işletim ve teşvik edilmektedir operasyonel amaca gelecekte hizmet etmek; şirketin hedeflediği hedef devleti temsil ederler .

Genel

Şirket hedefleri, bir şirketin kendi imajının ve taleplerinin bir ifadesidir. Kurumsal organizasyon kavramını temel alırsanız , bazen örgütsel hedeflerden de söz edilir. Teşvik-katkı teorisi (1958) bağlamında, organizasyonların orijinal hedefleri olmadığı, ancak organizasyonel hedeflerin organizasyon katılımcılarının ve paydaşlarının bireysel hedeflerine kadar izlenebileceği varsayılır . Kişisel hedeflerini gerçekleştirmek için bir organizasyon kullanırlar (sözde araçsal tez).

Türler

Şirket hedefleri, hedef içerik, hedef kapsam, zaman referansı ve hedef taşıyıcıyla tanımlanabilir. Hedef içerik değeri hedefleri (içerir satış , karlılık , yıllık fazla veya maliyetler ), malzeme hedefleri (değer hedeflerine ulaşmak için hizmet faaliyetleri) ve insan hedefleri ( sosyal ilişkileri ile çalışanlar , tedarikçiler veya müşteriler ). Hedef ölçüde hedef başarı derecesini belirtir ve bir hedef elde edilmesi göz önüne alındığında belirler. Ne zaman o geliyor zaman, dönem hedefleri (kar hedefi vardır bütçe aşağıdakiler için mali yıla ) veya zaman hedefleri (a tamamlanması projesinde zamanında belirli bir noktada). Hedef taşıyıcılar, kurumsal hedeflerden etkilenen personel gruplarıdır ; Bireysel hedefler, tek bir çalışanla ilgilidir (örneğin, onların yönetim gelişimi ), örneğin kolektif hedefler, tüm bir departmanı etkiler (örneğin, maliyetleri düşürme hedefleri ).

Genel olarak geçerli olan kar maksimizasyonuna ek olarak, maliyet geri kazanım ilkesinin (örneğin belediye su işleri veya atık yönetimi durumunda ) veya sübvansiyon ilkesinin (örneğin belediye müzeleri veya tiyatrolar ) hedefi de vardır . Hedef seviyeyi belirleyen temel performans göstergeleri (KPI) vardır. İçin örneğin, faaliyet kar marjı ek dönüşmüştür karlılık KPI ve nakit akışı olan bir haline finansman KPI.

Hedef arka plan

Kurumsal hedef, ekonomik kararların sonucu olması bakımından - daha geniş anlamda - bir hedeften farklı olan, geleceğe yönelik, genellikle değişen, arzu edilen veya arzu edilen bir durumdur . Bu kararların dayandığı ilkeler farklı olabilir, örneğin kamu ekonomisi (Schmalenbach'a göre) veya ticari ekonomi (Gutenberg'e göre).

Şirketlerin faaliyetlerini kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirebilmek için tanımlanmış bir iç düzene ihtiyacı vardır. Bunun kurucu çerçevesi kurumsal bir anayasa ile belirlenir . Bu genellikle yazılı olarak mevcut değildir ve yine de şirket için bir tür "temel yasa" işlevi görür; daha sonra kurumsal kültürde ifade edilir .

Kar elde etmek amacıyla ticari ilkeye göre faaliyet gösteren bir özel sektöre ait şirketin arka planına karşı, kâr veya karlılık arayışı, şirketin daha yeni teorisine göre tek değil, en önemli amaç olarak görülmelidir. . Kar amacı gütmeyen kuruluşların veya kamu şirketlerinin ve idarelerinin hedefleri ayrı bir soruşturma gerektirir, örn. B. Kar hedefinin ağırlıklandırılmasına gelince.

Konunun karmaşıklığı, bireysel şirketlerde belirli hedeflerin önemi hakkında genel açıklamaların yapılmasına izin vermez. Kurumsal uygulamada, örneğin, aşağıdakilere bağlı olarak geniş bir hedef yelpazesi olduğu unutulmamalıdır. B. ilgili yasal yapı (özel veya kamu hukuku kapsamında) veya şirketin büyüklüğü ( aile şirketi veya büyük şirket ) (bakınız → Şirketlerin tiplendirilmesi )

Genel olarak, şirket ne kadar büyük ve aktör ve ilgi grubu sayısı ne kadar fazlaysa, organizasyonun hedeflerinin niceliği ve niteliğinin o kadar büyük olduğu söylenebilir . Biri o zaman sık sık hedef çoğulculuktan söz eder. Hedef sistemler ve hedef hiyerarşiler ortaya çıkar .

Giderek karmaşık hale gelen sistemler, daha farklılaştırılmış araştırmalar gerektirir; daha birçok faktörün hesaba katılması gerekir. Burada, "basit" şirket hedefleri, "daha yüksek" hedeflere dönüşebilir. Stratejik yönetim böyle sözde gibi terimler içerecek şekilde soruşturma alanını genişletir operasyonel amaçla , vizyon veya misyon , kurumsal felsefesi veya kurumsal misyon bildirimi ve gibi alanlarda şirket politikası , kurumsal anayasa ve kurum kültürü.

Düşük karmaşıklığa sahip küçük şirketlerde (az sayıda aktör / paydaş) ve buna bağlı olarak toplumla çok az etkileşimde (küçük şirket ortamı), klasik işletme idaresi anlamında hedef sistemlerin araştırılması ve bilimsel değerlendirmesi genellikle yer almaz.

Hedef belirleme veya hedef oluşturma

Hedef, bir şirketin temel operasyonel kararlarından biridir ve genellikle şirket yönetimi tarafından belirlenir.

Yalnızca karar temelli yaklaşımın (Edmund Heinen, 1968) ve sistem teorik yaklaşımının (Hans Ulrich, 1972) ortaya çıkışı, Almanca konuşan iş idaresinde şirketlerde hedef belirlemenin ele alınmasını mümkün kılmıştır.

Yatırımcılar , pazar ortakları ( müşteriler , tedarikçiler), çalışanlar , kamu otoriteleri ve sosyal gruplar gibi çeşitli çıkar gruplarının hedef üzerinde etkisi vardır . Bu - genellikle çatışan - çıkarların en iyi şekilde nasıl dikkate alınabileceği, iş analizinin ana konusudur . Tüm şirketlerin yaklaşık üçte ikisi şahıs şirketi olduğu için , bireysel sürücüler ihmal edilmemelidir. Sahibinin aynı zamanda patron konumunda olduğu küçük şirketlerin kurumsal hedefleri, bu nedenle büyük ölçüde mal sahibinin özel çıkarları tarafından şekillendirilir.

Küçük şirketlerin sistematik olarak yakalanması daha zordur çünkü modellerin çoğu onlara uygulanamaz. Etkileyen grupların daha azının onlar üzerinde etkisi vardır ve bireysel kararlarının daha az etkisi vardır. Sosyal bilim veya psikolojik yaklaşımlar, metodolojik bireycilik veya neo-davranışçılık olabilir .

Amaç fonksiyonları

Şirketlerde hedeflerin çeşitli işlevleri vardır. Örneğin kurumsal felsefe ve amaç, şirketin öz imajını tanımlar ve böylece çalışanlara şirketin misyon beyanı ve diğer ilgi gruplarıyla “yolculuğun nereye gittiğini” - oryantasyon, tanımlama ve motivasyon işlevleri - bir referans noktası tanımlama fırsatı sunar.

Hedefler daha düşük seviyelere bölünürse, yani daha somut hale getirilirse, bunlar eylem hedefleri veya talimatlardır - yönlendirme, kontrol, değerlendirme veya iletişim işlevleri.

Stratejik planlama hedeflerine ulaşmak için hedef içerik ve önlemler / kriterler ortak ve eşzamanlı belirlenmesini sağlamaktır. Stratejik kararların şirketin başarısı üzerinde kalıcı ve uzun vadeli bir etkisi vardır. Strateji, şirketlerin uzun vadeli hedeflere ulaşmak için çevrelerine yönelik temel, uzun vadeli davranışları (önlemlerin kombinasyonu) olarak tanımlanmaktadır.

Operasyonel planlama uygulanmasında, kısa vadeli kurumsal planlama düzeyini yapmış ve stratejik planlama izlemektedir. Bu, stratejik planların kısa vadeli planlamanın (kısmi) dönemlerine ayrılmasını ve operasyonel organizasyonun işlevsel alanlarına bir görev verilmesini gerektirir. Anahtar figür sistemi, kurumsal işlevsel alanların bilgi ihtiyaçlarına karşılık gelir. Her departman başkanı, departmanıyla işbirliği içinde belirli anahtar figürleri hesaplayacaktır.

Hedeflerin motivasyon etkilerinin temelinde ise amaçlara göre yönetim ( amaçlara göre yönetim , bir yönetim aracı olarak birçok durumda kullanılır).

Sınırlamalar ve Sınırlar

Şirketin temelinde yatan teori, şirketteki aktörlerin rasyonel davrandığını varsayar , örn. B. homo oeconomicus tarzında (bir fayda maksimizatörünün teorik modeli). Bu tür model varsayımları, temel ekonomik ilişkileri tasvir etmeyi mümkün kılar, ancak ayrıntılı bir analiz için oldukça uygun değildir. Örneğin Yeni Kurumsal İktisat'ta daha gerçekçi varsayımlara ulaşmak için asimetrik bilgi , sınırlı rasyonalite ve oportünizm gibi faktörler dikkate alınır.

Organizasyonun çöp kutusu modeli (James March, 1972) ayrıca karmaşık, şeffaf olmayan bir ortamda net bilgi, hedef veya ölçüm kriterleri olamayacağını, bunun yerine yanlış / eksik bilgi ve mantıksal olarak uyumsuz hedeflerin olabileceğini öne sürer.

Resmi organizasyon tarafından tanımlanan hedeflerin üyeler tarafından ne ölçüde desteklendiği de önemlidir . Kurumsal bağlılığın buna izin verip vermediğine bağlı olarak, resmi organizasyonun resmi organizasyonel hedeflerine (yönetim hiyerarşisi tarafından desteklenen) ek olarak, departman veya grup hedefleri ve ayrıca bireysel organizasyon üyelerinin hedefleri (bireysel hedefler) ortaya çıkar.

Hedef boyutlar

Bir şirketin genellikle birkaç kurumsal hedefi vardır. İlgili literatür, 3 hedef boyuta göre bir sınıflandırma sağlar ; İçerik, kapsam ve zaman çerçevesi.

Bu boyutlara (içerik, kapsam ve zaman referansı) ilişkin hedeflerin operasyonel hale getirilmesi ve böylece ölçülebilir hale getirilmesi tavsiye edilir, e. B. SMART yöntemine göre (spesifik, ölçülebilir, talepkar, gerçekçi, sonlandırılabilir).

  • Örnek: “Kârımızı artırmak istiyoruz” formülasyonu yerine hedef şu şekilde formüle edilmelidir: “Kârımızı (hedef içeriği) bir yıl içinde (zaman referansı)% 66 (ölçüde) artırmak istiyoruz”.

İçerik boyutu

Ekonomik hedefler, resmi hedefler veya değer hedefleri, girişimcilik faaliyetinin başarısını yansıtan hedeflerin isimleridir. Bu olabilir B. iş göstergeleri olun ; bu nedenle ölçmeleri özellikle kolaydır. Ek olarak, ekonomik öncesi hedefler de vardır, yani yukarıda belirtilen hedeflere ulaşabilmek için ulaşılması gereken hedefler, örneğin "yeni müşteriler kazanma", "kaybedilen müşterileri geri kazanma" vb.

Bu hedeflerin başında kâr ve likidite vardır , çünkü bunlar genellikle ticari işletmelerin varlığı için zorunlu olarak görülürler. : Birçok farklı başarı parametreleri üzerinde kendinizi yönlendirmek devam edebilirsiniz verimlilik , karlılık , getirisi satış ve yatırım getirilerini . Diğer resmi hedefler , pazar gücü , güvenli işler , iyi bir çalışma ortamı , olumlu bir imaj ve çevrenin korunmasıdır .

Maddi hedefler veya performans hedefleri somut eylemlere odak olanlar hedeflerdir operasyon veya bir kamu kurumu tipi, miktarı, kalitesi, yeri ve zamanında hizmetlerinin sağlanması, yani ilişkin sağlanan olmaya mal veya hizmet üreten edilecek hizmetler .

Amaç hedefler çoğunlukla resmi hedeflere dayanmaktadır:

  • İhtiyaçları karşılayacak hizmetlerin sağlanması (genel hedef)
  • Belirli ürünlerin belirli bir kalitede imalatı
  • Belirli bir üretim sürecinin uygulanması
  • Belirli bir miktarın üretimi

Sosyal hedefler, insan hedefleri, ekolojik hedefler, iç ve dış çıkar gruplarına (çalışanlar, tedarikçiler, müşteriler, devlet, kamu) yönelik istenen davranışı tanımlar. Bu içerik boyutu, bir şirketin ekonomik olarak ayakta kalması için doğrudan gerekli olmadığından veya anında başarı sağlamadığından, genellikle ikincil olarak görülür. Bununla birlikte, çalışma saatlerinin düzenlenmesi veya çevre koruma gerekliliklerine uygunluk gibi bazı bileşenler de yasalarla tanımlanmıştır.

İş etiği de kısmen bununla ilgilenir .

Resmi hedeflerin aksine, resmi hedefe ulaşmak için olgusal hedefler, alt hedefler, örneğin belirli miktarda ürünün satışı vardır.

Bazı yazarlar, kendilerini gerçek ve resmi hedeflere bölmekle sınırlar.

Zamansal boyut

Buradaki odak noktası, hedefin geçerli olması gereken dönem veya bir hedefe ulaşılması gereken zamandır. Klasik bölüm kısa, orta ve uzun vadeli hedefler olarak yapılmıştır; operasyonel, taktik ve stratejik hedefler olarak da bilinir. Kısa vadeli, genellikle bir mali yıl veya daha kısa bir dönemi ifade eder; orta vadede iki veya üç yıl olması daha olasıdır. Uzun vadeli planlama 3 veya 5 yıldan itibaren gerçekleşir.

kapsam

Hedef kapsam, belirli bir hedefe ne ölçüde ulaşılacağını tanımlar. Bu nedenle , hedefe ulaşma derecesiyle ifade edilen nicelemeye önemli bir katkı sağlar .

Aşağıdaki boyutlardan bahsedilmelidir: aşırılık , tatmin ve sabitleme.

Hedef ilişkiler

Hedef ilişkilerin soyut illüstrasyonu.

Hedef ilişkiler , çeşitli şirket hedefleri arasındaki ilişkilerdir. Hedef ilişkileri dört şekilde tanımlanabilir.

  • tamamlayıcı hedefler

Tamamlayıcı, tamamlayıcı anlamına gelir ; bu, hedeflerin birbiriyle ilişkilendirilebileceği ideal ilişkidir, çünkü bir hedefe ulaşıldığında veya bu hedefe ulaşıldığında, diğeri otomatik olarak elde edilir veya tercih edilir - tabiri caizse bir taşla iki kuşu öldürürsünüz ( sinerji etkisine de bakın ). Örnek: hurdayı azaltın, maliyetleri azaltın

  • rakip hedefler

Birbiriyle rekabet halinde olan hedefler aynı anda takip edilemez. Birine yaklaşırsanız, otomatik olarak diğerinden uzaklaşırsınız.

  • kayıtsız / tarafsız hedefler

Günümüzün yüksek oranda ağa sahip, küreselleşmiş dünyasında, birbirlerinden tamamen bağımsız olarak takip edilebilecek neredeyse hiç kurumsal hedef yoktur. Bu, tarafsız hedef ilişkisinin pratikte gerçekte var olmadığı anlamına gelir . Olası bir örnek, çalışma koşullarının kalitesi ve sermaye cirosunun hızı olabilir .

  • antinome hedefleri

Bir veya daha fazla başka hedefin gerçekleştirilmesini tamamen dışlayan hedefler. A z. B. Aynı şirketin reklam bütçesinden tasarruf yapıldığında, bir şirketin hedef olarak daha yüksek düzeyde farkındalığı açıkça dışlanır.

Hedef ilişkiler, bir hedef ilişki matrisi kullanılarak analiz edilebilir ve işlenebilir.

Hedef yapılar

Olgunluk ve soyutluğa göre artan sırada sıralanmış hedef piramit.

Sistemik karmaşıklık özellikle büyük şirketlerde (örneğin küresel şirketlerde ) artmaktadır. Bu genellikle göz ardı edilemeyecek çelişkili hedeflere yol açar, böylece belirli hedeflere hiç ulaşılamaz veya optimum kapsamda takip edilemez. Bu durumlarda, bir hedef hiyerarşi oluşturmak gerekli ve faydalı olabilir .

Örnek olarak, piramit biçimindeki temsiller genellikle seçilir.

Bir yandan, hedefler bir hedef piramidindeki önemlerine göre sıralanabilir (hedef A, hedef B'den daha önemlidir).

Öte yandan hedef-anlam hiyerarşileri de kurulabilir. Örneğin: kazanç (genel hedef), maliyet azaltma (Puan), gelir maksimizasyonu (Puan), verimlilik artışı (Hedef), verimlilik artışı (Hedef). Bu tür bir hiyerarşide, yalnızca bireysel hedeflerin önceliği haritalandırılmaz, aynı zamanda kapsayıcı hedefler, ara hedefler ve alt hedefler aracılığıyla daha da somutlaştırılır ve böylece eylem için ilk talimatlar verilir.

Edebiyat

  • Edmund Heinen : Şirketin hedef sistemi. İş kararlarının temelleri. Gabler, Wiesbaden 1966.
  • Günther Ortmann: İdeoloji olarak şirketin hedefleri. 1976, ISBN 3-462-01138-3 .
  • Peter Kupsch: Şirket hedefleri . (= UTB kitabı 861). ISBN 3-437-40069-X .
  • Uwe Eisenbeis: Medya şirketlerinin hedefleri, hedef sistemleri ve hedef konfigürasyonları: Medya şirketlerinin gerçek teorisine bir katkı. 1. baskı. Hampp, Mering 2007, ISBN 978-3-86618-186-1 .

İnternet linkleri

Bireysel kanıt

  1. ↑ a b Harald Hungenberg / Torsten Wulf: Kurumsal yönetimin temelleri. 2. Baskı. Springer, 2006, s.49 , ISBN 3-540-28776-0
  2. ↑ a b Tanım: Şirket hedefleri - Gabler Wirtschaftslexikon
  3. ↑ Thomas Hutzschenreuter, General Business Administration , 2009, s.49
  4. ↑ Thomas Hutzschenreuter, General Business Administration , 2009, s.50
  5. ↑ Günter Wöhe / Ulrich Döring , Genel İşletme Yönetimine Giriş , 25. baskı, 2013, s.30
  6. ↑ Mirko Waniczek / Raoul Ruthner / Andreas Feichter, kurumsal planlama ve kontrol , 2016, s.14
  7. ↑ Klaus Brockhoff: Bilim ve Tarihte İşletme Yönetimi: Bir Eskiz. 1. baskı. Gabler, 2008, ISBN 978-3-8349-1276-3 , s. 197.
  8. ↑ Wolfgang Weber / Rüdiger Kabst: İşletme yönetimine giriş. Gabler, 2006, ISBN 3-409-63011-2 , s.154 .
  9. ↑ Wolfgang Domschke / Armin Scholl: İşletme yönetiminin temelleri. 3. Baskı. Springer, 2005, ISBN 3-540-25047-6 , s.8 .
  10. ↑ Armin Töpfer: İşletme: Uygulama ve süreç odaklı temeller. 2. Baskı. Springer, ISBN 3-540-49394-8 , s. 426.
  11. ^ Ingrid ve Peter Gerstbach: İş analizi hakkında temel bilgiler. Bölüm 4.3 (şirket hedefleri) ve 5.6 (olayları takip etme). Redline Yayınevi, Münih 2015.
  12. ^ Joachim Paul: Genel İşletme Yönetimine Giriş: Örnekler ve vaka çalışmaları ile. 1. baskı. Gabler, 2006, ISBN 3-8349-0336-1 , s.93 .
  13. ^ Jörn-Axel Meyer: Küçük ve orta ölçekli şirketlerin stratejileri. İçinde: KOBİ Araştırma ve Uygulama Yıllığı 2010. Josef Eul Verlag, 2010.
  14. ^ H. Meffert, M. Bruhn: Hizmet Pazarlaması. Temel Bilgiler - Kavramlar - Yöntemler. 6. baskı. Wiesbaden 2009.
  15. ↑ Hedef hiyerarşi - Galber Wirtschaftslexikon'daki tanım