İşe alma

İşe alım ( İngilizce işe alım , işe ) bir parçasıdır personel yönetimi ile ve fırsatlar üzerinin kapatılması önceden tanımlanmış personel gereksinimi. Temel göreviniz, şirkete ihtiyaca dayalı ve uygun maliyetli bir iş gücü sağlamaktır.

yöntemler

Personel alımı yapılmadan önce istenilen sayıda, istenilen zamanda, istenilen yerde ve en önemlisi gerekli niteliklere sahip personel belirlenir. Bir şirketin personel gereksinimleri, aşağıdaki dört boyut kullanılarak belirlenebilir:

  1. Nicel boyut: kaç çalışan gerekiyor?
  2. Niteliksel boyut: Potansiyel çalışanlar hangi nitelikleri karşılamalıdır?
  3. Zamansal boyut: Zamanın hangi noktasında çalışanlara ihtiyaç duyulmaktadır?
  4. Mekansal boyut: çalışanlara nerede ihtiyaç var?
  • Kısa formül: MAZO doğru çalışan, doğru numara, doğru zaman, doğru yer

Nicel personel ihtiyacının hesaplanmasında, mevcut kapasiteler ile özel ihtiyaçlar arasında anahtar rakam yöntemi veya pozisyon planı yöntemi yardımıyla karşılaştırma kullanılır . İş tanımı sonuçta bir görevi gören nitel ihtiyacının açıklaması. Şirket içi ve dışı personel alımı, satın alma alternatifleri olarak kabul edilir.

Şirket içi işe alım

İç işe alım, şirket içinde personel alımını ifade eder. İç işe alım yöntemleri şunlardır:

  • Personel gelişimi (çalışanlar özel olarak eğitilir ve ilgili görevler için, muhtemelen koçlukta hazırlanır )
  • Transfer veya yerleştirme (uygun niteliklere sahiplerse çalışanlar başka bir pozisyona transfer edilir)
  • Dahili iş ilanı (çalışanların boş pozisyonlara başvurmaları rica olunur)

Üç alt alana ayrılmıştır:

a) Personeli düzenli olarak hareket ettirmeden ihtiyaçların karşılanması, iş yükünün artmasına neden olur:

b) Personel hareketleriyle ihtiyaçların düzenli olarak karşılanması, bir boşluğun doldurulmasına neden olur:

c) Şirket içinde aktif işe alım (gerektiğinde grup içinde): Belirli bir pozisyona başvuran adayları hedeflemek için gerektiğinde çeşitli iç medya (şirket dergisi, intranet, iç iş ilanları) kullanır. Şirket bünyesindeki personel hizmet sağlayıcıları (İnsan Kaynakları) bilgi noktası veya aracı olarak hizmet verebilir:

avantajlar

  • Kendi personeliniz için ilerleme fırsatları yaratmak
  • çalışanın şirkete daha güçlü bağlılığı
  • daha düşük tedarik maliyetleri
  • iyi nitelikler bilgisi
  • Çalışanın şirket ücret düzeyine bağlı olması nedeniyle şirket ücret düzeyine uyum
  • Daha hızlı boş pozisyonlar
  • Genç personel için giriş fırsatları ücretsiz hale geliyor
  • Çalışan motivasyonu
  • daha az eğitim süresi
  • hedeflenen finansman fırsatı
  • şeffaf personel politikası
  • Kurumsal imaj iyileşir

dezavantaj

  • daha az seçenek, ör. B. çalışan seçiminde
  • Meslektaşların hayal kırıklığı, özellikle yönetim pozisyonlarında yükselirken, muhtemelen gerginlik ve rekabet (kıskançlık veya motivasyon kaybı)
  • Çok güçlü meslektaş bağları (gerçek kararlar "arkadaş" olur)
  • Yer değiştirme ihtiyacı nicel olarak çözmez; dahili işe alım genellikle harici işe alım gerektirir
  • bu yöntem aynı zamanda şirkete neredeyse hiç yeni işçinin gelmediği anlamına gelir.
  • Sözde "operasyonel körlüğün" teşvik edilmesi, hatalar tespit edilmeden kalır
  • "Taşıma otomasyonu" nedeniyle azalan çalışan etkinliği

Dış işe alım

Dış işe alım, bir iş ilanı veya şirket dışında bir çalışan aramasıdır. Pasif (veya dolaylı) ve aktif (veya doğrudan) işe alım arasında bir ayrım yapılabilir:

a) Pasif işe alım , gelen talep edilmemiş veya talep edilmemiş başvuruların işlenmesi ve arşivlenmesi ile gerçekleşir. Pasif işe alım bağlamında, reklam, nitelikli başvuru sahipleri için daha ilgi çekici hale getirmek ve spekülatif uygulamaları teşvik etmek için yalnızca şirketin bir işveren olarak itibarını ( işveren markası olarak adlandırılır ) geliştirmek için tasarlanmıştır . Personel gereksinimlerinin özel bir yayını yapılmaz. Değiştirilmesi gerekiyorsa, öncelikle havuzdan başvuran adaylarla görüşülerek seçime hazır hale getirilir. Mevcut başvuru veritabanlarının kullanımından, örneğin İnternet, iş ve personel kiralama veya geçici çalışma ajansı aracılığıyla başka olasılıklar ortaya çıkar .

b) Aktif işe alım , belirli bir pozisyon veya kariyer yolu için başvuranları hedeflemek için gerektiğinde çeşitli medyaları kullanır . Hedefe yönelik reklamların yanı sıra interaktif medya (ana sayfa) ve şirket tanıtımları da düşünülebilir. Ek olarak, aracılar dahil olabilir:

  • İş değişimlerinde ve işe alım değişimlerinde teklifler
  • Yeni sosyal medyada işe alım fonksiyonlarının ve sempati reklamlarının kullanılması
  • İş bulma kurumlarının , yönetici arama şirketlerinin ( doğrudan arama ) veya Almanya'daki Federal İş Kurumu'nun yerel işveren servisi gibi bir devlet kuruluşunun görevlendirilmesi
  • İlanlar aracılığıyla iş ilanı (internet, gazete, radyo)
  • Eğitim kurumlarında ve (teknik) üniversitelerde bilgilendirme etkinlikleri
  • (Teknik) üniversitelerde şirket iletişim fuarları
  • İşe alım etkinlikleri, öncelikle mezuniyetten sonra genç profesyonelleri işe almak için üniversite pazarlaması (üniversite alımı)
  • Staj imkanı sunan ve kararsız kişilere şirket içi fırsatları gösteren

avantajlar

  • geniş seçenek yelpazesi
  • Operasyonel körlüğün azaltılması
  • İç ve dış çalışanların niteliklerini karşılaştırma fırsatları
  • düşük eğitim maliyetleri (gelecekteki çalışanların seçimi, ilan edilen pozisyona göre uyarlanır)
  • Zincirleme reaksiyon etkisinden kaçınma (şirket içindeki boş pozisyonun değiştirilmesi)
  • Şirkete yeni dürtüler getirmek

dezavantaj

  • Seçim ve karşılaştırma yoluyla veya hizmet sağlayıcıların katılımıyla nispeten daha yüksek satın alma maliyetleri
  • Yanlış kişiyi işe alma riski, şirket içi işe alımdan daha yüksektir
  • Yeni çalışanlarla entegrasyon zorlukları ortaya çıkabilir
  • Yeni gelenlerin maaşları genellikle şirket içi adaylardan daha yüksektir.
  • Nitelikli dahili çalışanların olası motivasyon kaybı

İşe alma yaklaşımı

Doğru başvuru değerlendirmek ve bunları doğru bir şekilde seçilmesi zaman işe alımlar insan kaynaklarında en zor görevlerden biridir. Bu karmaşık yolun başında iş tanımı yer alır .

İş tanımı

İş tanımı, bir işin organizasyon yapısına entegrasyonunun bağlayıcı ve standartlaştırılmış tanımıdır. Hedefleriniz, görevleriniz ve yetkinlikleriniz ile diğer pozisyonlarla olan en önemli ilişkileriniz burada kaydedilir. Kısa ve net bir şekilde formüle edilmeli ve düzenli olarak kontrol edilmelidir.

Bir iş tanımında, işin amacı, iş sahibinin görevleri ve yetkinlikleri kesin bir ifadeyle tanımlanır. İş tanımının amaçları şeffaf olmak, organizasyon yapılarını iyileştirmek ve kontrol ve değerlendirmeyi kolaylaştırmaktır.

avantajlar

  • Yanlış Anlamaları Önlemek.
  • Beceri zorluklarını önleme.
  • Astlar ve üstler bilinir.
  • Yeni çalışanların sorunsuz eğitimi.

dezavantaj

  • Tanımlanan etkinliklere takılıp kalma → Motivasyon azalır
  • Zaman alıcı ve organizasyonel.
  • Düzenli revizyon gerekli.

Öte yandan, bir işyerinde yapılacak faaliyetlerin yazılı bir tanımını içeren iş tanımı vardır.

İş tanımı

Bir iş tanımı, mevcut durumun sistematik, açık ve mümkün olduğunca objektif bir açıklamasıdır. İş sahibi tarafından ne yapıldığını, nasıl yapıldığını ve bir işin neden var olduğunu gösterir.

Soruları yanıtlayarak

  • DSÖ?
  • Nasıl?
  • Ne?
  • Ne amaçla?
  • Hangi sorumlulukla?

işyerinin temel görev alanları hakkında bilgi edinir, organizasyonel ortamı karakterize eder ve en önemli ana görevleri vurgular.

Bu nedenle, bir iş tanımı, ilgili görevler, yeterlilikler, sorumluluklar, diğer pozisyonlarla ilişkiler ve pozisyon sahibi için gereksinimlerle birlikte bir pozisyonun veya işin yazılı bir amacı olarak anlaşılır.

Gereksinim profili, iş tanımından ve iş tanımından ortaya çıkar.

Gereksinim profili

Gereksinim profili, gerekli veya istenen özelliklerin (beceriler, özellikler) tanımıdır. İhtiyaç profili, ilan edilen pozisyon için hangi niteliklerin, yeterliliklerin ve hangi deneyimin gerekli olduğunu açıkça göstermelidir.

Belirli faaliyetlerle ilgili olarak başvuru sahipleri, stajyerler veya çalışanlar için belirli şirket gereksinimlerinin tablo şeklinde düzenlenmesidir. Bu tabloda, şirket ve belirli faaliyetler için her bir bireysel gereksinim özelliğinin önemi ağırlıklandırılabilir.

Bu noktada iş ilanının hazırlanması için gerekli hazırlık çalışmaları yapılmıştır.

boşluk

Bir iş ilanı (ayrıca bir personel profili), bir şirkette doldurulacak yeni bir pozisyon için gereksinimleri içerir. Kurum içinde (dahili) veya şirket dışında (harici) gerçekleşebilir. İş ilanı, bir iş tanımından daha az ayrıntılı öğeler içerir. Mesleğin odak noktası daha çok sosyal ve mesleki yeterlilik gereksinimlerinin yanı sıra kaba iş hedefleri alanındadır.

Dahili iş ilanında, çalışanlara bir boşluk verilir, ör. B. Genelge ile duyurulur. Bu, çalışanların şirkette başka bir pozisyona başvurabileceği anlamına gelir. Kurum içi başvuru sahibi tercih edilmek zorunda değildir, ancak mevcut uygulamaya göre, iç başvuru sahiplerine benzer niteliklere sahip dış başvuru sahiplerine göre öncelik tanınmaktadır. Aynı zamanda dışarıdan işe alım tedbirleri de kesinlikle uygulanabilir.

Başvuru sahiplerine verilmesi gereken bilgiler; iş unvanı, faaliyetin kısa bir tanımı, bölüm, şube/grup, çalışma saatleri, gerekli nitelikler, amaçlanan ücret ve amaçlanan konumdur.

iş ilanı

misal

1990'lara kadar iş ilanlarının ana mecrası günlük gazeteydi. Birkaç ulusal günlük gazetede ve dernek dergilerinde yer alan yönetici iş tekliflerinin aksine, çoğu iş ilanı yerel basında yer almaktadır. İnternetin giderek yaygınlaşmasıyla birlikte, giderek daha fazla iş çevrimiçi olarak da görüntüleniyor ( e-işe alım ).

Online iş ilanlarının avantajı, başvuranların açık pozisyonları öğrenmesi ve çok daha hızlı ve net bir şekilde başvuru yapabilmesidir . Şirketler için ise avantajı, çevrimiçi iş ilanlarının çok daha ucuz olması ve daha uzun bir süre boyunca yayınlanmasıdır.

Uygulamalar

Şirket, iş ilanına cevaben başvurular almaktadır. Başvuru dosyası, ön yazı, başvuru fotoğraflı özgeçmiş, iş referansları ve okul karneleri veya derecelerinden vb. oluşur. Alınan başvuru belgeleri önceliklere, istenen ve zorunlu kriterlere ve gereksinimde belirtilen ideal şartlara göre görüntülenir. profil ve ekli sertifikalar tarafından onaylanabilir veya hariç tutulabilir. Çoğu şirketin, belgelerin değerlendirildiği kendi sınıflandırma kriterleri vardır.

Ayrıca görsel izlenim, başvuru belgelerinin eksiksizliği ve ön yazı, başvuru sahibini görüşmeye davet etme kararında belirleyicidir.

yaz

Ön yazının dış görünümü, bireysel mi yoksa standart bir yanıt mı olduğunu yansıtır. İş ilanına cevaben hedeflenen formülasyonlar ve açıklamalar, başvuranın ciddiyeti ve bireyselliği hakkında bilgi verir. Elbette, başvuru sahibinin kapak mektubunu kendisinin yazıp oluşturmadığını net olarak görmek mümkün değildir. Ön yazı aşağıdaki soruları cevaplayarak analiz edilebilir:

  • Kişisel konuşma?
  • Şirketle hedeflenen etkileşim mi?
  • İşin hedefli incelenmesi?
  • Motivasyonunuz açıkça tanınabilir mi?
  • Mevcut istihdamdan bahsediliyor mu?
  • Dili açık ve anlaşılır mı?
  • Başvurunun gerekçesi inandırıcı ve anlaşılır mı?
  • Bahsedilen olası başlangıç ​​tarihi?
  • Uygulamaya harcanan zaman ve emek harcandı mı?
  • Ön yazı mantıksal olarak yapılandırılmış mı?

Prensip olarak, ön yazının içeriği AIDA modeline dayanmalıdır . "AIDA" Dikkat, İlgi, Arzu, Eylem anlamına gelir. Potansiyel başvuru sahibi, öncelikle karşı tarafın dikkatini (dikkatini) çekmeye çalışmalıdır. Bunun için kusursuz bir uygulama şarttır. Potansiyel işverenin ilgisi uyandırılmalıdır. Bu olur ı. d. Genellikle kendinizin ve bugüne kadarki kariyerinizin ilginç bir sunumunun yanı sıra başvuruya yol açan motivasyonun tutarlı bir sunumu yoluyla. Kendisinin kusursuz ve ilginç sunumu, başvuran hakkında daha fazla bilgi edinme arzusunu uyandırmayı amaçlar (Arzu). İş ilanını veren, başvuru sahibini daha yakından incelemeye (eylem) tabi tutmak için aktif olarak yaklaşmaya teşvik edilmelidir. Bu, örn. B. Mülakat şeklinde veya değerlendirme merkezlerinin yardımıyla .

İş görüşmesi

Seçim sürecinden sonra şirket, seçilen adayları mülakata davet eder. Bu amaçla IQ testine benzer bir işe alım testi yapılabilir. Bununla birlikte, başvuru sahibine satış pozisyonu oynamak veya benzeri gibi soyut görevler verilmesi nadir değildir.İş görüşmesi temel olarak potansiyel müşteri hakkında kişisel bir izlenim edinmeye hizmet eder. Kişisel izlenim genellikle herhangi bir yazılı başvurudan daha fazlasını söyler. Başvuru sahibi, görüşme sırasında aşağıda kısaca açıklanan gerçeği söyleme yükümlülüğüne tabidir:

  • Mesleki eğitim: Çalışan, bununla ilgili soruları ayrıntılı olarak cevaplamalıdır. Ayrıca önceki işvereni hakkında bilgi vermelidir.
  • Cezai suçlar: İlgiliyseniz, çalışan önceki mahkumiyetler hakkında bilgi vermelidir. Ancak, ilgili olsalar bile devam eden soruşturmalar hakkında sessiz kalabilir.
  • Hastalık: Bir çalışana, işe alınırken, başlatılacak işle ilgiliyse mevcut hastalıkları sorulabilir. Bu, başvuranın sağlıklı bir meslektaşla aynı şekilde çalışamayacak durumda olması, meslektaşlarının enfekte olması veya yakın gelecekte çalışamayacak durumda olmasının beklenmesi durumunda geçerlidir.
  • Ağır engellilik: Eğer engellilik gelecekteki iş performansını etkileyebiliyorsa, her zaman talep üzerine ciddi bir engellilik verilmelidir. Başvuru sahibi yalan söylerse, işveren sözleşmeyi feshedebilir.

Değerlendirme Kağıdı

Adaylardan hangisinin işe alınıp alınmayacağının belirlenebilmesi için ilgili görüşme için bir değerlendirme formu doldurulacaktır. Bu formlara dayanarak şirket, tüm görüşmelerden sonra hangi adayların işe alınacağına karar verir. Yazılı bir onay alırlar, diğerleri ise yazılı bir ret alır.

deneme çalışması

Bununla birlikte, bazı şirketler, başvuranların yalnızca belirli bir süre boyunca çalışmayı test etmesine izin verir ve ancak o zaman başvuranla bir iş sözleşmesi yapıp yapmamaya karar verir.

Edebiyat

Ayrıca bakınız

İnternet linkleri

Commons : İşe Alım  - resim, video ve ses dosyalarının toplanması

Bireysel kanıt

  1. ↑ Joachim Hentze ve Andread Kammel: Personalwirtschaftslehre 1. 7. Baskı. Bern / Stuttgart / Viyana 2001, s. 241.
  2. ^ Walter A. Oechsler : Personel ve iş. 8. baskı. Münih / Viyana 2006, s. 218.
  3. ↑ Thomas Hutzschenreuter : Genel İşletme Yönetimi. 3. Baskı. Gabler, Wiesbaden 2009, ISBN 978-3-8349-1593-1 , s. 267ff.
  4. ^ Hans Jürgen Drumm : Personel Yönetimi. 6. baskı. Berlin / Heidelberg 2008, s. 279 vd.
  5. ↑ Christian Gerhards ve Margit Ebbinghaus: Çıraklık başvuruları arayan şirketler: Araçlar ve stratejiler.
  6. ^ Adam Sulich: İşe alım ve seçim süreçlerinde matematiksel modeller ve matematiksel olmayan yöntemler. In: Mekon 2015, 17. Uluslararası Konferanstan İncelenen Bildiriler , ed. v. M. Kastan. Ostrava VSB-TUO, İktisat Fakültesi 2015, ISBN 978-80-248-3684-3 , s. 605-613. (PDF, 20 Haziran 2021'de erişildi).
  7. ↑ K. Olfert: Personalwirtschaft. 13. baskı. Ludwigshafen / Rhein 2008, s. 128 vd.
  8. ^ H. Knebel: İş görüşmesi. Köln 2000.