insan kaynakları

İnsan Kaynaklarını Etkileyen Faktörler Olarak Üç Biz

İnsan kaynakları ( personel yönetimi , personel yönetimi, İngilizce İnsan Kaynakları Yönetimi , kısaltması HRM veya İşgücü Yönetimi dahil ) , üretim faktörü çalışması ve personel ayrı setleri ile ilgilenen iş alanını ifade eder . İnsan kaynakları, temel görevleri personelin sağlanması ve hedefe yönelik dağıtımı olan tüm kuruluşlarda mevcut bir işlevdir. İK uygulamasında birçok şirket sadece yönetim süreçlerine değil, aynı zamanda personelin etkileşimine ve duygularına da yer vermektedir.

Modern personel yönetimi, sosyal ve çevresel uyumluluğu dikkate alarak sürdürülebilir başarıyı hedefler . Bu amaçla kalite yönetimi ( TKY , EFQM ) ve kurumsal yönetim bilgi, yöntem ve araçları uygulanmaktadır. Günümüzde insan kaynakları yönetiminin uzun vadede değer yaratmaya ve katma değer yaratmaya katkı sağlaması beklenmektedir. Bunun için tüm paydaşların ihtiyaçları dikkate alınmalıdır. Kurumsal hedeflere ulaşmak için personel alanında hedefe yönelik önlemler ve kaynak planlaması ve uygun bir kurum kültürü gereklidir .

Bireysel şirketteki bireysel alanların özel tasarımına personel politikası da denir. Kurumsal politikanın bir parçası olarak, operasyonel hedeflere ulaşmak için davranış ve hareket tarzı belirlenir. Bazı durumlarda, bu tür hükümler bir kurumsal misyon beyanında belirtilir veya çalışma talimatları yoluyla belirtilir.

İngilizce terimi işgücü yönetimi , insan kaynaklarının oldukça sınırlı ve araçsal bir görünümünü temsil ederken , yani çalışanı kurumsal hedefleri gerçekleştirmek için bir araç olarak görürken, insan kaynakları yönetimi terimi , personel gelişiminin yönlerini de içeren daha geniş bir perspektifi ifade eder , yani çalışanlar anlaşılmıştır. Şirketin kaynakları veya önemli varlıkları olarak .

hedefler

Ekonomik ve sosyal süreçler nedensel olarak birbirleriyle ilişkilidir. Yüksek düzeyde çalışan memnuniyeti , daha yüksek iş verimliliği , daha yaratıcı araştırma ve geliştirme , daha düşük personel ve işletme maliyetleri , daha uzun görev süresi , yüksek nitelikli çalışanların ("yetenekler") uzun süreli elde tutulması ve yüksek kaliteli başvuru sahiplerine artan ilgi ile sonuçlanır, daha az hasta günler ve devamsızlık , daha yüksek performans, piyasadaki değişikliklere daha hızlı tepki. Bununla birlikte, birçok uzman, özellikle çeşitli talep ve takdir eksikliği varsa, kalıcı iş tatmininin elde edilmesinin zor olduğu konusunda hemfikirdir.

İnsan kaynakları yönetiminin amaçları, verimliliği ve üretkenliği ve dolayısıyla işleri sağlamak, çalışma yeteneği ve motivasyonunu güvence altına almak, uygun çalışanları makul maliyetlerle çekmek ve elde tutmak, çalışma ortamını ve yönetim kültürünü tasarlamak ve geliştirmek ve tüm güçleri hedef doğrultusunda bir araya getirmektir. kurumsal hedef.

İnsan kaynakları için bazı gereksinimler zorunludur: işveren olarak özen yükümlülüğünün yerine getirilmesi , iş güvenliği (yangın koruması, emisyon koruması, çevre koruma), çalışan katılımına uygunluk .

Personel stratejisi açısından yöneticiler, ekipler ve çalışanlar için belirli hedefler bundan çıkarılabilir.

Ana fonksiyonlar

İnsan kaynakları yönetiminin faaliyet alanları z'dir. B. personel planlaması, personel ihtiyaç kapsamı, personel yönetimi, personel geliştirme, ücretlendirme yapısı ve personel yönetimi arasında ayrım yapmak. Bu görevler İK departmanı tarafından yürütülür . İnsan kaynakları yönetiminin ana işlevleri şunlardır:

İnsan kaynakları yönetimi

Personel yönetimi, çalışanların ve yöneticilerin şirketin görevlerine hedef odaklı katılımıdır . Şirketin yönetiminin bir parçasıdır . Buna kurum kültürü, liderlik tarzı ve yönetim modelleri , liderlik ve motivasyon , liderlik araçları , bireysel ve takım liderliği , öneri planları ve fikir yönetimi , maaş yapısı ve teşvik sistemleri ve liderlik süresi dahildir . Liderlik psikolojisi veya liderlik araştırması, personel yönetimi ile ilgilenir .

personel planlaması

Personel planlaması, gelecekteki personel gereksinimlerini belirler ve planlar . Kurumsal planlamanın bir parçasıdır ve bir yandan gelecekteki kurumsal gelişme ve stratejiyi, diğer yandan nüfus gelişimini ve işgücünde beklenen değişimi hesaba katar. Şunlar arasında bir ayrım yapılmalıdır:

• Bireysel çalışanlar için personel planlaması: Kariyer planlaması, kariyer planlaması, yedekleme planlaması, personel planlaması ile ilgilidir.
• Toplu personel planlaması: Şirket gruplarını, uzman departmanları veya şirketin tamamını içerir, örn. B. İşgücü planlaması, iş gücü ihtiyaç planlaması, toplu iş gücü planlaması ve personel maliyet planlaması. Gelecekteki (stratejik) personel maliyetlerinin planlanması da personel planlamasının bir parçasıdır.

Hedefi personel planlaması operasyonel fonksiyonların yerine getirilmesini sağlamak için gerekli olan personel kapasitelerini belirlemektir.

Temel olarak, personel planlaması aşağıdaki soruları yanıtlamalıdır: Ne zaman ( zaman boyutu ) hangi departman ( yerel boyut ) hangi beceri veya niteliklere sahip ( nitel boyut ) ne kadar ( nicel boyut ) çalışana ihtiyaç duyar .

Personel Gelişimi (PE)

Personel gelişimi , çalışanların niteliklerini korumak ve iyileştirmek için tüm önlemleri içerir. Buna eğitim , öğretim , yeniden eğitim , öğretim , denetim ve koçluk dahildir . Personel gelişimi, mesleki yetkinliği , sosyal yetkinliği , liderlik yetkinliğini ve temel nitelikleri teşvik eder .

Ön koşul, pozisyonun sürekli olarak değerlendirilmesidir : Değerlendirme merkezleri tarafından personel değerlendirmesi , 360 derece geri bildirim vb. ve bunların bir yeterlilik veri tabanına kaydedilmesi. Çalışan anketi yeri doldurulamaz bir araçtır. Gelen veri toplama ek olarak anket geri besleme zaten sonuçlarının analizi ve anketler anlamsız onsuz iyilefltirmelerle içinde uygulanmasını içerir. Bir iş ilişkisinin sonunda verilen bir çalışma sertifikası vardır .

PD yöntemleri şunlardır: yeni çalışanların eğitimi , sponsorluk ve mentor sistemleri, koçluk , ileri eğitim , ileri eğitim , iş rotasyonu , iş genişletme , iş zenginleştirme , proje işbirliği ve sorumluluk , takım geliştirme , geçici yönetim , staj ve yurtdışında kalma, öğrenme yoluyla öğrenme öğretim , Ek ve lisansüstü çalışmalar ve daha fazlası.

Personel gelişimi belirleyici bir rekabet faktörüdür .

Kişisel iletişim

İç için kurumsal iletişimin dahil bilgi yönetimi , bilgi yönetimi , intranet , şirket dergisi , bülten tahtası , personel toplantısı , kurumsal wiki , aynı zamanda duraklama toplantıları (buluşma noktası) ve kantin tasarımını.

Dış iletişim, personel danışmanları, iş bulma kurumları, işe alım görevlileri, geçici iş bulma kurumları, üniversiteler, okullar, meslek odaları ve derneklerle yapılan bağlantıları içerir.

Öte yandan, halkla ilişkiler, basın çalışmaları ve pazarlama genellikle doğrudan yönetime veya satışa aittir .

İş veya personel konseyi ile işbirliği

İş konseyi veya personel konseyi , şirkette merkezi öneme sahip çalışanların bir temsilcisine sahiptir ve yönetim için önemli bir ortaktır. Personel idaresi önemli bir işbirliği ortağıdır ve işbirliğinin şekillendirilmesinden müştereken sorumludur.

İnsan kaynakları yönetimi

Personel yönetimi, insan kaynaklarında idari ve kapsamlı bilgi görevlerini yerine getirir. Kurulması personel bilgi sistemleri , oluşturulması personel dosyalarına , muhasebe ve bilgi görevler, iş bulma kurumları veya işveren sorumluluk sigortası birlikleri, veri koruma ve yazışma raporlar, burada belirtilmesi gerekir.

İşe alma veya personel pazarlaması

İşe alım genellikle denir PERSONALMARKETING anılacaktır. Şirket için gerekli olan çalışanları sağlamaya yönelik tüm önlemleri içerir. İşe alım ve personel pazarlamasında bir ayrım yapılır:

• Dahili tedarik kanallarıyla bağlantılı dahili işe alım, ör. B. kurum içi iş ilanı , personel geliştirme , terfi , nakil ve fazla mesai .
• Harici tedarik kanallarına atıfta bulunan harici işe alım, ör. B. İş bulma kurumlarının , işe alım görevlilerinin , reklamların , kaçak avlanmanın , iş değişimlerinin, işe alım fuarlarının ve küresel kaynakların katılımı yoluyla .

Personel dağıtımı

Personelin dağıtım ilk çalışma günü ve uçları sözleşmesi sona başlar dönemi olarak. Bir insan kaynakları uygulama aşamaları personel erişim faz olarak (uygulamak bkz personel giriş , personel ana uygulama aşamasını ve birlikte yıpranma faz) , yumurtlama-off . İkincisi, uyarılara veya sonlandırmaya neden olabilir . Ancak yaşlılık aylığı , emeklilik , kısmi emeklilik , erken emeklilik , şirket kapatma / kapatma , kısa çalışma / ücretsiz vardiya veya gurbetçi yönetimi de burada konu olabilir.

İnsan kaynakları kontrolü

İnsan Kaynakları Kontrol izleme ve insan kaynaklarında olayların soruşturulması gibi (kontrol personelinin parçası olarak). Personel kontrolünün bireysel sorunları, personel maliyetlerinin azalması , dalgalanma ve devamsızlık ve iş verimliliğinde veya iş performansında artıştır . Personel yönetimi kontrolü, personel yönetimi sürecinin önemli bir bölümünü temsil eder ve personel planlama, işe alma ve yerleştirme aşamalarını takip eder, ancak aynı zamanda sürece eşlik eden bir etkiye sahiptir.

Personel kontrol

Bilgi tedarikini planlama, izleme ve kontrol etme sürecini birbirine bağlayan performansla ilgili bir koordinasyon işlevi olarak kontrol eden personel . Etkili bir personel kontrolü olarak, personel yönetimi sürecine paralel veya üst üste bindirilir. Alan kontrolü olarak İK yöneticisinin görevlerini yerine getirmesine destek olur. Liderlik kontrol eden yöneticilerin amaçlayan.

personel organizasyonu

İnsan kaynakları yönetiminde statik, üstel ve dinamik ilişkilerin yapılandırılması olarak personel organizasyonu. Bu oluşmaktadır:

• Örgütsel yapı görev düzenleyen yapılar , sorumluluk ve sorumluluk alanlarını ve kapsamaktadır örgütsel çizelgeleri personel departmanı ve görev tanımları alt yönleri olarak .
• Personel süreçleri ile süreç organizasyonu , örn. B. Personel planlaması, personel alımı, personel yerleştirme ve personel kontrol süreçleri (personel alanındaki süreçler)
• İnsan kaynakları yönetiminde özel sorunları olan proje organizasyonu ( projelerde insan kaynakları yönetimi ).

Personel yönetimi , örgütsel sosyoloji ve psikolojiden örgütsel teorik yaklaşımları kullanır .

Ücret yönetimi

Şirketin , hizmetleriyle doğrudan ilgili olan personele verdiği tüm parasal hizmetler için bir işleme işlevi olarak personel ücreti . Ödül formları; zamanlı ücret , parça başı ücret , prim ücreti ve katılım ücretidir . Personel ücretlerinin düzeyi, işverenler ve çalışanlar arasında sürekli olarak birçok anlaşmazlığın konusudur. Ücretlendirme ile ilgili konular ör. B. ücretler , ücret maliyetleri , bordro , ücretler , hastalık ödeneği , sosyal güvenlik , sosyal güvenlik katkı payları ve bordro vergileri .

personel bakımı

Personel yönetimi de kabul etti dikkate konusunda personele göndermek tesisler, etkinlikler ve hizmetler tüm ile kapsamlı hizmet fonksiyonu olarak. Örnekler sosyal hukuk , sosyal işler ve sosyal önlemlerdir. İşverenlerin, çalışanların sosyal güvenlik, Noel veya tatil ödemelerine yaptığı katkılar için ek personel maliyetleri bazen dikkate değerdir.

personel politikası

Personel politikası meşru değil meşru aktörlerin çıkarlarını yürütmek için siyasi süreç insan kaynakları yönetimi ve personel çalışma ve diğer taraftan uyum açısından her iki temel kararları kapsar.

İş kanunu

Almanya'da olduğu gibi iş hukuku açısından standardize edilmiş bir sistemde insan kaynakları departmanı, bağımlı, bağımlı çalışmayı ele alan tüm hukuk kurallarının bütünü olarak özellikle iş hukuku ile ilgilenmek zorundadır . Şunlar arasında bir ayrım yapılmalıdır:

• Çalışanlar ve işverenler arasındaki bireysel ilişkileri düzenleyen bireysel iş kanunu , ör. B. iş sözleşmesi hukuku (özellikle BGB , HGB ), İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ( anne koruması , küçüklerin korunması , çalışma süresi düzenlemesi , Engelliler Yasası ).
• İşveren ile iş konseyi arasındaki ve ayrıca toplu sözleşme tarafları olarak sendikalar ve işveren dernekleri arasındaki sözleşmeleri düzenleyen toplu iş kanunu B. toplu pazarlık ( bordro toplu sözleşmesi , çerçeve sözleşmesi , toplu sözleşme ), katılım hakkı ( Betriebsverfassungsgesetz ).

Araştırma sahası

Ekonomist Christian Scholz (2014), Almanca konuşulan ülkelerde farklı tarihsel kökenleri ve yaklaşımları / yönelimleri olan üç etkili insan kaynakları yönetimi araştırması neslini özetledi. Bu arada, henüz şematik olarak tam olarak temsil edilemeyen dördüncü bir kuşak ortaya çıktı ve bu kuşak, başlangıçta ekonomi üzerine teorik tartışmalara yöneldi . 1990'ların sonundan itibaren işletme yönetimine geri döndü.

1. Erich Kosiol / Eberhard Witte (ampirik), Franz Goossens (pragmatik), Herbert Hax (politik yönelimli), Guido Fischer / Wilhelm Hasenack (normatif-etik), August Marx (ekonomik). Diğer kökenler teorik ve davranışsaldı.
2. Hans Jürgen Drumm , Jan S. Krulis-Randa , Wolfgang H. Staehle , Gerhard Reber , Eduard Gaugler . Bu süre zarfında içerik çalışıldı, teorik yaklaşımlar sunuldu ve ampirik çalışmalar yapıldı.
3. Karl-Friedrich Ackermann / Christian Scholz / Jürgen Berthel (Yönetim), Erich Potthoff / Rolf Wunderer (Yönetim ve Kontrol), Dudo von Eckardstein / Wolfgang Weber (Geliştirme), Joachim Hentze / Michel Domsch (Bilgi), Rainer Marr / Walter A. Oechsler (planlama ve yönetim). Araştırma alanının son durumu.

Ayrıca bakınız

• Eğitim Yönetimi
• DIN 33430
• Yetenek teşhisi
• gönüllü yönetimi
• insan sermayesi
• Yönetim bilgi sistemi
• Personel servis sağlayıcısı
• İK uzmanı
• Personel bilgi sistemi
• Personel yönetimi profesyonelleşme endeksi (pix)

Edebiyat

• Jürgen Berthel, Fred G. Becker: Personel Yönetimi. Şirket personelinin çalışmasına ilişkin temel kavramlar. 9. baskı. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2010, ISBN 978-3-7910-2909-2 .
• Reiner Bröckermann: İnsan Kaynakları. İnsan kaynakları yönetimi için metin ve alıştırma kitabı. 5. baskı. Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2009, ISBN 978-3-7910-2839-2 .
• Rolf Bühner: Personel Yönetimi. 3. Baskı. Oldenbourg, Münih / Viyana 2005, ISBN 3-486-57664-X .
• Hans Jürgen Drumm: İnsan Kaynakları. 6. baskı. Springer, Berlin / Heidelberg 2008, ISBN 978-3-540-77696-3 .
• Rainer Marr (Hrsg.): Avrupa-stratejik personel yönetimi (= personel araştırması için derginin özel sayısı ). 2 cilt, Rainer Hampp Verlag, Münih [u. a.] 2001, ISBN 3-87988-013-1 .
• Walter A. Oechsler: Personel ve İş. 9. baskı. Oldenbourg, Münih 2011, ISBN 978-3-486-59670-0 .
• Ruth Rosenberger: İnsan Sermayesi Uzmanları. Federal Almanya Cumhuriyeti'nde personel yönetiminin keşfi. Oldenbourg, Münih 2008, ISBN 978-3-486-58620-6 .
• Ruth Stock-Homburg: Personel Yönetimi: Teoriler - Kavramlar - Araçlar. 2. Baskı. Gabler, Wiesbaden 2010, ISBN 978-3-8349-1986-1 .
• Max Ringlstetter , Stephan Kaiser: İnsan Kaynakları Yönetimi. Münih 2008, ISBN 978-3-486-58415-8 .
• Wilhelm Schmeisser, Maike Andresen, Stephan Kaiser: Kişisel Yönetim , UVK Verlagsgesellschaft mbH / UTB, Münih 2012, ISBN 978-3-8252-3733-2 .
• Christian Scholz: Personel yönetiminin temelleri . 1. baskı. Vahlen, 2011, ISBN 978-3-8006-3597-9 . 
• Andreas von Schubert: İnsan Kaynakları Yönetimi Girişimci görev ve sosyal sorumluluk . 1. baskı. Wayküll, 2013, ISBN 978-3-944499-00-0 . 

İnternet linkleri

Vikisözlük: İnsan Kaynakları  - anlam açıklamaları, kelime kökenleri, eş anlamlılar, çeviriler

• DGFP Çalışması: Megatrendler ve İK Trendleri
• Uyum ve İnsan Kaynakları Yönetimi
• Profesyonel insan kaynakları yönetiminin DGFP uzun vadeli çalışması

Bireysel kanıt

1. ^ E. Gaugler, WA Oechsler, W. Weber: Personalwesen. İçinde: İnsan kaynaklarının özlü sözlüğü. Düzenleyen Gaugler / Oechsler / Weber, 3. baskı, Stuttgart 2004, Sp. 1653
2. ^ Ron Friedman: Çalışılacak En İyi Yer: Olağanüstü Bir İşyeri Yaratma Sanatı ve Bilimi. TarcherPerigee, Yeniden Basım 2015.
3. ↑ J. Berthel, FG Becker, Personalmanagement, 9. baskı, Stuttgart 2010, s. 211 ff
4. ↑ R. Stock-Homburg, Personalmanagement, 2. baskı, Wiesbaden 2010, s. 99 ff.
5. ^ HJ Drumm: Personalwirtschaft, 6. baskı, Berlin / Heidelberg 2008, s. 195 ff.
6. ↑ J. Hentze, A. Kammel: Personalwirtschaftslehre 1, 7. baskı, Bern / Stuttgart / Viyana 2001, s. 189 vd.
7. ^ R. Bühner: Personalmanagement, 3. baskı, Münih / Viyana 2005, s. 29
8. ^ Rahn, HJ: Prozessorientierter Personalwesen, Hamburg 2012, s. 39
9. ↑ Eckardstein, Dv: Personalpolitik, içinde: Hand Wortbuch des Personalwesens, ed. E. Gaugler, WA Oechsler, W. Weber, 3 ed., Stuttgart 2004, Sp. 1616-1630
10. ^ Christian Scholz : Personel Yönetimi. Bilgi odaklı ve davranışsal temeller (= Vahlens ekonomi ve sosyal bilimler el kitapları ). 6. baskı, Vahlen, Münih 2014, ISBN 978-3-8006-3680-8 , s. 47 ff.