genel eşitlik yasası

Temel veri
Başlık:	genel eşitlik yasası
Kısaltma:	AGG
Tip:	Federal yasa
Kapsam:	Federal Almanya Cumhuriyeti
Yasal konu:	Özel hukuk , iş hukuku
Referanslar :	402-40
Üzerinde yayınlanan:	14 Ağustos 2006 ( Federal Kanun Gazetesi I, s. 1897, 1910 )
Üzerinde etkili:	18 Ağustos 2006
Son değişiklik:	3 Nisan 2013 tarihli 8 G Maddesi (Federal Kanun Gazetesi I s. 610)
Son değişikliğin geçerlilik tarihi :	21 Aralık 2012 (Madde 10 cümle 2 G 3 Nisan 2013)
GESTA :	D073
Web bağlantısı:	AGG'nin metni
Lütfen geçerli yasal versiyondaki bilgileri not edin .

Halk arasında Ayrımcılıkla Mücadele Yasası olarak da bilinen Genel Eşit Muamele Yasası (AGG) " ırk veya etnik köken, cinsiyet , din veya inanç , engellilik , yaş veya cinsel kimlik hedefine dayalı ayrımcılığı önleyen ve ortadan kaldıran bir Alman federal yasasıdır. ". Bu amaca ulaşmak için, kanunla korunan kişiler, işverenlere ve özel kişilere karşı, eğer kendilerine karşı yasal olanlara karşı yasal talepler alırlar.Ayrımcılık yasaklarını ihlal etmek . 2006 yılında yürürlüğe girdiğinde, Çalışan Koruma Yasası değiştirildi.

Genel olarak

Genel Eşit Muamele Yasası, iş hukuku bölümünde ( Bölüm 6-18 ), işverenin yasal biçiminden bağımsız olarak, yani öncelikle özel sektörde çalışanlar ve stajyerler için geçerlidir . Aynı zamanda iş başvurusunda bulunanları da içerir. Buna göre, kamu hukuku istihdam ilişkilerine, yani memurlar ve hakimler, özellikle federal ve eyalet hükümetleri için geçerlidir ( Bölüm 24 ). Yalnızca sınırlı bir ölçüde dini topluluklar ve bunlarla ilişkili kurumlar için geçerlidir ( Bölüm 9 ). Ayrıca, özel sözleşme hukukunun belirli alanları için de geçerlidir ( Bölüm 19–21 ).

Temel Kanun'un (GG) 3. Maddesinde standart hale getirilen eşit muamele ilkesi halihazırda uygulanmakta , ancak yalnızca devletin eylemleri için geçerlidir. Vatandaşlar arasındaki ilişkide, Madde 3 GG, tüm kamu hukuku normları gibi, temelde uygulanamaz. Ancak Federal İş Mahkemesi içtihatlarında işveren-çalışan ilişkisinde temel hak normlarını zaten doğrudan uygulamıştır.

Temel Yasa'nın 3.3. Maddesindeki özel ayrımcılık yasakları , Genel Eşit Muamele Yasası'ndakilerle tamamen uyumlu değildir: Temel Yasa'nın 3.3. Maddesi , bir kişinin coğrafi kökeni temelinde ayrımcılığı yasaklar, ancak AGG'yi yasaklar. AGG'ye göre z olacaktır. B. Köln'lü bir girişimcinin genel olarak herhangi bir Düsseldorf çalışanını işe almaması ve aynı zamanda onları kabul etmesi durumunda hiçbir sonuç doğurmaz; Köln girişimcisi ve etkilenen Düsseldorf halkı hangi etnik gruba ait olursa olsun. Tersine, GG bir kişinin cinsel kimliğine dayalı ayrımcılığı yasaklamaz, ancak AGG yapar.

Genel Eşit Muamele Yasası'nın medeni hukuk kısmındaki özelliği, koruyucu bir yasa olarak özel hukuk işlemlerine müdahale etmesi ve böylece özel özerkliği kısıtlamasıdır. Yasama organına göre, temel hakların korunması öncelikle devlet eylemlerini kapsadığından, Anayasa'nın vatandaşların kendi aralarındaki davranışlarına yönelik nesnel-hukuki eşit muamele yetkisini uygulamak için bu gereklidir .

Uygulama alanları

Genel Eşit Muamele Yasası, tüm sosyal ve yasal alanlarda geçerli olmadığı gibi herhangi bir eşitsiz muamele biçimini de yasaklamaz. Aksine, ayrımcılığı ancak yasada belirtilen belirli özelliklere dayanması halinde yasaklar. İkincisi, eşit olmayan muamele yalnızca yasal olarak belirlenmiş belirli durumlarda yasaktır.

Kişisel özellikler

Genel Eşit Muamele Yasası, yalnızca aşağıdaki kişisel özelliklerden biriyle bağlantılıysa ayrımcılığı yasaklar:

• Irk veya etnik köken,
• Cinsiyet
• Din ve dünya görüşü ,
• sakatlık
• Yaş (her yaşta)
• cinsel kimlik

“Cinsel yönelim”in tanımlandığı AB direktifiyle karşılaştırıldığında, burada “cinsel kimlik”, halihazırda mevcut olan § 75 BetrVG'ye atıfta bulunularak kullanılmaktadır . Her durumda, cinsel kendini tanımlamanın yanı sıra diğer insanlara yönelik cinsel yönelim ( cinsel yönelim ) kaydedilir. Ayrıca travestilik de dahildir. Yasanın gerekçesine göre interseksüellik ve transseksüellik de bununla korunmalıdır, ancak Avrupa Adalet Divanı içtihatlarına göre cinsiyet olarak.

Öte yandan , mülkiyet ve sosyal köken temelinde ayrımcılık gibi AB Şartı'ndaki diğer özelliklere dayalı ayrımcılığı düzenlememektedir .

Malzeme kapsamı

Nesnel olarak, yasa , AGG'nin 2 (1) Bölümü uyarınca atıfta bulunur.

• seçim kriterleri ve istihdam koşulları dahil olmak üzere istihdama erişim ve kariyer gelişimi için koşullar,
• ücret ve işten çıkarma koşulları dahil olmak üzere istihdam ve çalışma koşulları,
• erişim meslek danışmanlığı , mesleki eğitim, mesleki eğitim , mesleki gelişim hem de yeniden eğitim ve pratik iş deneyimi,
• Üyeleri belirli bir meslek grubuna ait olan sendikalara ve işveren derneklerine ve derneklere üyelik ve katılım ,
• sosyal güvenlik ve sağlık hizmetleri dahil olmak üzere sosyal koruma,
• sosyal faydalar,
• Eğitim,
• konut da dahil olmak üzere kamuya açık mal ve hizmetlere erişim ve tedarik.

Örneğin kamu hizmetinde açık pozisyonları doldururken, ayrımcılık yasağı, başvuranların seçimiyle değil, yalnızca bir ilanla ve ilan metniyle ilgili bir prosedürle ilgilidir. Bazı alanlarda (örneğin üniversiteler) pozisyonlar ilansız verildiğinden , işverenler bu nedenle bu ayrımcılığın Genel Eşit Muamele Yasası'nın konusu haline gelmeden istedikleri gibi ayrımcılığa devam edebilirler.

Dezavantaj biçimleri

Aşağıdaki eşit olmayan muamele biçimleri arasında bir ayrım yapılmalıdır:

• doğrudan dezavantaj ( Bölüm 3 (1) AGG): karşılaştırılabilir bir durumda bir kişiye diğerine kıyasla daha az elverişli muamele,
• dolaylı dezavantaj ( Bölüm 3 (2) AGG): fiilen ayrımcı bir etkiye sahip olan görünüşte tarafsız düzenlemeler, önlemler, kriterler veya prosedürler yoluyla dezavantaj,
• Taciz ( Bölüm 3 Paragraf 3 AGG): Özellikle yıldırma, düşmanlık, aşağılama, aşağılama veya hakaret ile karakterize edilen bir ortam yaratarak kişinin onurunun ihlali,
• cinsel taciz ( Bölüm 3 (4) AGG),
• bu davranışlardan birine talimat ( § 3 Abs. 5 AGG).

AGG Bölüm 3 (2)'de verilen dolaylı ayrımcılık tanımının tam olarak ne anlama geldiği sorusu için, Avrupa Adalet Divanı ve Federal İş Mahkemesi'nin önceki içtihatları yardımcı olabilir. İki mahkeme, dolaylı ayrımcılıkla ilgili gerçekleri açıklığa kavuşturmak için kapsamlı hazırlık çalışmaları yapmıştır. Dolaylı ayrımcılık yasağı, başlangıçta yasama organına ve toplu tedbirler uyguladıkları sürece diğer taraflara yöneliktir, i. H. Toplu bir etkiye sahip önlemler yoluyla çalışma ve yaşam koşullarını düzenleyin veya sözleşme yükümlülüklerinin uygulanmasını belirtin. Meselenin özü, belirli insan gruplarını dezavantajlı hale getiren işlemleri ayrımcılık olarak cezalandırmak, i. H. onlara daha az olumlu davranın ve yasaklanmış ayrımcılık özelliklerini açıkça belirtmekten kaçının, ancak görünüşte tarafsız kriterleri seçerek, AGG tarafından yasaklanan özelliklerden bir veya daha fazlasına sahip kişileri tam olarak dezavantajlı hale getirmek için tasarlanmıştır.

Başlangıç ​​noktasında, dolaylı ayrımcılık, yasanın karmaşık tanımına rağmen tek tip bir örüntü izler:

1. İlk olarak, açıkça yasaklanmayan kriterlere göre gruplar oluşturulur. Örneğin, işveren bir ölçüde yarı zamanlı ve tam zamanlı çalışanlar arasında ayrım yapar veya bir ev sahibi, çalışanlar ile işsizler veya serbest meslek sahipleri ile çalışanlar arasında ayrım yapar.
2. O zaman bir grup, Bölüm 3 (1) AGG'nin anlamı dahilinde toplu olarak ve doğrudan dezavantajlıdır. Bu, yalnızca diğer gruba fayda sağlayarak veya doğrudan söz konusu gruba daha kötü davranarak yapılabilir. Örneğin, yarı zamanlı çalışanlara hastalık ücreti ödenmez.
3. İstatistiki bir bakış açısıyla, eğitimli grubun dezavantajı, özellikle ayrımcılık yasaklarıyla korunacak olanları - örneğin yerlilerden daha fazla yabancı veya erkeklerden daha fazla kadın - etkiliyorsa, çünkü bunlar ilgili olarak eğitimli ve dezavantajlı gruptadırlar. diğer gruba göre aşırı temsil ediliyor, dolaylı ayrımcılık var.
4. AGG tarafından korunan bir grubun bu istatistiksel “özel kaygısı” izin verilen bir hedefin yalnızca bir yan ürünüyse, dolaylı ayrımcılığa istisnai olarak izin verilir. Yalnızca daimi çalışanların sadakatini bir Noel ikramiyesi ile ödüllendirme izin verilen hedefi izleyen herkes, bu önlem ağırlıklı olarak kadınları etkilese bile, geçici çalışanları ödemeden muaf tutabilir.

Ancak bu, yasanın ifadesinden çıkarılamaz.

İş hukukunda izinsiz ayrımcılık

Eşitsiz muamelenin gerekçesi

İş ilişkisinde ayrımcılık yasağını ihlal eden sözleşmeler etkisizdir ( Bölüm 7 (2) AGG).

Ancak, işveren, münferit durumlarda eşit olmayan muamelenin haklı olduğuna itiraz edebilir ( AGG 5 ve 8 ila 10. Bölümler ). Mevcut ayrımcılığı yeterince ortadan kaldırıyorsa, farklı muamele haklı gösterilebilir. Ancak, korunan grubun mutlak önceliği hariç tutulur.

Farklı bir tedavi, örn. B. cinsiyet nedeniyle, ancak gerçekleştirilecek faaliyetin türü veya gerçekleştirilme koşulları nedeniyle cinsiyetin faaliyet için vazgeçilmez bir ön koşul olması durumunda izin verilir, örn. B. Bir balerin kiralamak ( Bölüm 8 (1) AGG). Bu itirazda ibraz ve ispat yükü işverene aittir ( Bölüm 22 AGG). Bu nedenle, yetersiz teslim olursa veya ispat başarısız olursa süreci kaybeder. Ayrıca, Ücret Şeffaflığı Yasası , cinsiyet nedeniyle eşit olmayan ücret muamelesi için geçerlidir .

Dini toplulukların çalışanları için dine veya inanca dayalı farklı muamelelere de izin verilmektedir ( Bölüm 9 AGG). Yani z'dir. B. bir Müslüman Katolik bir anaokulunda temizlikçi olarak çalışmıyorsa, yasaklanmış ayrımcılık teşkil etmez. Bu, eğilimi olan şirketlerin aksine , dini toplulukları İş Anayasası Yasası'ndan tamamen muaf tutan iş hukukunda halihazırda mevcut yasal duruma tekabül etmektedir . Özel şirketlerde ise girişimcinin iş başvurularını seçerken kendi dini veya ideolojik inançlarına göre seçim yapmasına izin verilmemektedir. Dolayısıyla bir Müslüman, Yahudileri de istihdam etmelidir ve bunun tersi de geçerlidir. 25 Nisan 2013 tarihli kararla (2 AZR 579/12) Federal İş Mahkemesi , bir kilise kurumu çalışanının, sözleşmeden doğan yükümlülüklerini (iş sözleşmesi yönergeleri (AVR)) işten ayrılarak ihlal etmesi durumunda olağanüstü işten çıkarılma olasılığını da onayladı. kilise . Çalışan, AGG kapsamında ayrımcılığa uğramaz.

Yaşa bağlı eşitsizlik, nesnel olarak uygunsa ve meşru bir amacı varsa, örn. B. İstihdam için asgari veya azami yaş, şirket emeklilik planlarından hak talebinde bulunmak için asgari yaş ( § 10 AGG).

Yasa dışı bir kriter, eşit olmayan muamelenin ana sebebini oluşturmuyorsa, genellikle eşit olmayan muameleye izin verilir. Berlin İş Mahkemesi, bu tür uygulamalar çoğunlukla yabancı etnik kökene sahip kişileri etkilemesine rağmen, Almanca bilgisi eksikliği nedeniyle başvuranların işe alınmamasına izin verildiğine karar vermiştir.

Bina temizliğinde çalışan ticari çalışanlar için çerçeve toplu sözleşmede öngörülen yaş nedeniyle iş sözleşmesinin otomatik olarak feshi, AGG'nin dayandığı 2000/78 sayılı Direktif ile de uyumludur.

Yetkisiz eşitsiz muamelenin yasal sonuçları

Haksız eşitsiz muamele varsa, çalışanın şikayette bulunma hakkı vardır ( Bölüm 13 AGG).

İşveren daha sonra ayrımcılık yasağını ihlal eden çalışanlara karşı ayrımcılığı önlemek için uygun, gerekli ve uygun önlemleri almalıdır, örn. B. Uyarı, transfer, fesih ( Bölüm 12 Paragraf 3 AGG) veya üçüncü şahıslar tarafından ayrımcılık yapılması durumunda, çalışanlar için koruyucu önlemler ( Bölüm 12 Paragraf 4 AGG).

Taciz durumunda ifayı reddetme hakkı da olabilir: İşveren tacizi sona erdirmek için herhangi bir önlem almaz veya uygun olmayan önlemler alırsa, işçi, kendisi için gerekli olduğu takdirde ve ölçüde ifa etmeyi reddedebilir. koruma ( Bölüm 14 AGG). Bu durumda tazminat hakkı devam eder.

Ayrıca , işverenin kusuru olmadığı sürece , çalışanın maddi kaybın tazminini amaçlayan tazminat talebi ( Bölüm 15 (1) AGG) vardır. Bu iddianın, reddedilen başvuranın kaçırdığı kazançları da içerip içermediği tartışmalıdır.

Çalışanın ayrıca, işverenin hatasından bağımsız bir tazminat talebi vardır ( Madde 15 (2) AGG), bu, mali olmayan kayıplar durumunda maruz kalınan eşit olmayan muamele için yeterli parasal tazminat sağlar. Tazminat talebinin miktarı, diğer şeylerin yanı sıra, şunlara bağlıdır: Menfaat zararının türü ve ağırlığına, işverenin sebep ve saiklerine, süresine, işverenin kusur derecesine ve mükerrer bir durum olup olmadığına göre. Eşitsiz muamele karşılaştırılabilir durumlarda (eski göre § 611A BGB ), Federal İş Mahkemesi verir en az bir aylık maaş bir tazminat. AGG, ayrımcı işsiz kalma durumunda en fazla üç aylık maaş sağlar. Ancak, başvuru sahibi herhangi bir ayrım yapılmadan işe alınmış olsaydı, bu sınırlama geçerli değildir.

Tazminat ve tazminat taleplerinin ileri sürülmesi için iki aylık bir süre geçerlidir ( Bölüm 15 (4) AGG). İş mahkemeleri sorumludur ( Bölüm 61b ArbGG ).

Ayrımcılık yasağının ihlali durumunda ( AGG Madde 7 ), işe alma, mesleki eğitim veya kariyer geliştirme hakkı yoktur ( Bölüm 15 (6) AGG).

İşveren, AGG ( Bölüm 16 AGG) kapsamındaki haklarını kullanmak için çalışanlara karşı ayrımcılık yapamaz .

Bir işyeri konseyi veya şirkette temsil edilen bir sendika varsa, işveren tarafından ağır ihlaller olması durumunda, ilgili kişinin rızası olmasa bile kendi dava hakları vardır ( Madde 17 (2) AGG). Bu için geçerli değildir Kurmay içinde kamu hizmeti .

İşverenlerden ve İK yöneticilerinden tepkiler

AGG yürürlüğe girdiğinden beri işverenler ve İK yöneticileri aşağıdaki sorularla uğraşmak zorunda kaldı:

• Kimler ayrımcılığa karşı korunmalı ve nasıl (örneğin kendi serbest çalışanları)?
• Şirkette dolaylı/doğrudan, bilinçli/bilinçsiz/onaylı olarak kabul edilen ayrımcılık var mı ya da gerçekleşmesi öngörülebilecek durumlar var mı?
• Sıkıntı veya dezavantajın özellikleri nelerdir?
• AGG uyarınca dezavantajlar haklı gösterilebilir mi?

Özellikle AGG'nin işverenlere devrettiği yükümlülükler, sorumluluk riskleri ve tazminat talepleri dikkate alınmalıdır: Bu değişiklikler işverenin korunması, organizasyon ve eylem yükümlülükleri, ispat yükünün işveren aleyhine tersine çevrilmesi , tazminat talepleri ile ilgilidir. , ayrıca ihtiyati tedbir davaları ve son fakat en az değil, şikayet ve çalışanların performansını reddetme hakkı .

İşverenler, iş konseyinin (ancak personel konseyinin değil ) yeni haklarına, iş ilanları için gerekli yeni düzenlemelere, işe alım ve seçim prosedürlerine , retlere, iş sözleşmeleri için de yeni standartlara , işten çıkarmaya , sosyal seçime , iş referanslarına uymak zorundadır . Yeni düzenlemeler, organizasyon, işbirliği, personel yönetimi , maaş konuları ile çalışanların ortak belirleme yöntemleri ve iş konseyi ile işbirliği ile ilgilidir.

Başvuru işlemlerinde, adayın işe alınmaması için artık herhangi bir gerekçe gösterilmemesi yaygın bir uygulama haline gelmiştir. Bunun yerine, başvuru belgelerini geri gönderirken kapak mektupları genellikle yalnızca "Maalesef başvurunuz dikkate alınamadı" gibi örnek metinler içerir. yanlıştır, ilgili başvuru sahibine karşı kabul edilemez bir ayrımcılık vakasında merkezi bir rol oynar.

sigortalanabilirlik

Sigorta sektörü artık özel sigorta poliçeleri ( İngilizce Sorumluluk İstihdam Uygulamaları olarak adlandırılan) sunarak yanıt veriyor . ABD modellerine dayanarak, işverenler, özellikle Bölüm 15 AGG kapsamındaki talepler söz konusu olduğunda, AGG'nin ihlali nedeniyle çalışanların ve başvuru sahiplerinin talep etme riskine karşı kendilerini sigortalayabilmelidir .

Medeni hukukta izinsiz ayrımcılık

Ayrıca genel medeni hukuk işlemlerinde, i. H. Sözleşmeleri kurarken, uygularken ve iptal ederken, yasada belirtilen özelliklerden birine dayalı ayrımcılık temel olarak kabul edilemez ( AGG Bölüm 19 ila 21 ). Ancak, bu esasen sadece geçerlidir

• sözde toplu anlaşmaların sonuçlandırılması (genellikle kişiye bakılmaksızın sonuçlandırılır)
• ve özel sigorta sözleşmeleri .

Ayrıca, AGG'nin 2 (1) No. 5 ila 8'inci Maddeleri kapsamındaki diğer medeni kanun yükümlülüklerinin kurulması, uygulanması ve sona erdirilmesinde “ırk veya etnik kökene dayalı ayrımcılığa” da izin verilmez ( Bölüm 19 (2) AGG) Madde 19 (3) AGG uyarınca adlandırılan dengeli yerleşim yapılarına veya dengeli ekonomik, sosyal veya kültürel yapılara ilişkin istisnaları ilgilendirmiyorsa.

Ayrımcılık yasağı uygulanmaz

• aile ve miras hukuku yasal ilişkileri ( Bölüm 19 Paragraf 4 AGG) ve ayrıca
• Tarafların veya yakınlarının özel bir yakınlığının veya güveninin tesis edildiği yükümlülükler; bu, özellikle taraflar veya akrabaları aynı mülkte yaşıyorsa, kiracılık yasası için de geçerlidir ( Bölüm 19 (5) AGG). 50'den fazla dairenin kiraya verilmemesi, Genel Eşit Muamele Yasası anlamında genellikle toplu bir iş değildir.

Objektif olarak bir dezavantaj varsa, bu münferit durumlarda haklı gösterilebilir, i. H. izinli ve yaptırımsız. Objektif nedenlerle eşit olmayan muamele haklıdır, örn. B. tehlikeleri önlemek için ( § 20 AGG).

Özel sigorta sözleşmelerinde, aktüeryal risk değerlendirmesinde cinsiyet belirleyici bir faktör ise, cinsiyete dayalı eşitsiz muameleye izin verilir. İlgili veriler ve hesaplama açıklanmalıdır. Hamilelik ve doğum masrafları farklı primlere veya faydalara yol açmamalı, bunun yerine cinsiyetten bağımsız bir şekilde dağıtılmalıdır (Bölüm 20 (2) AGG).

Haksız eşitsiz muamele durumunda, dezavantajlı kişinin, iki aylık bir süre içinde ileri sürülmesi gereken ihraç, ihtiyati tedbir ve maddi / manevi tazminat talepleri vardır ( Madde 21 AGG).

Vergi Kanunu

Vergi hukuku açısından, AGG bazında ödenen tazminat, acı ve ıstırap için vergiden muaf tazminat olarak değerlendirilir .

Süreçteki özel özellikler

ispat yükü

Davacı öncelikle 1. bir başka kişiye karşı daha az lehte bir muameleyi kanıtlamalı ve kanıtlamalıdır 2. karşılaştırılabilir bir durumda 3. AGG § 1'de belirtilen bir nedenden dolayı doğrudan veya dolaylı olarak. § 22 AGG'ye göre , davacının yalnızca üçüncü şartla ilgili olarak ikinci dereceden kanıtları kanıtlaması gerekir; bu, AGG § 1'de belirtilen nedenlerden biri için bir dezavantaj olduğunu düşündürür ve bunun sonucunda, davalının varlığını kanıtlama yükümlülüğü vardır. AGG kapsamında hiçbir dezavantaj yasaklanmıştır. Davalı daha sonra tüm sunum ve yasaklanmış bir dezavantajın bulunmadığının kanıtı yükünü taşır.

Davacı tarafından sunulan gerçekler, nesnel bir bakış açısıyla, genel yaşam deneyimine dayalı olarak, AGG § 1'de belirtilen bir özellik nedeniyle bir dezavantajın meydana geldiğini baskın bir olasılıkla belirtmelidir. O halde, AGG § 1'e göre kabul edilemez bir kriterin, diğer kriterlere (güdü demeti olarak adlandırılan) ek olarak sadece daha aleyhte bir muamelede rol oynaması yeterlidir. “Baskın olasılık” için, örneğin, işverenin bir iş ilanını cinsiyetten bağımsız bir şekilde formüle etmemesi, ancak örneğin kadınların yönetim pozisyonlarında yeterince temsil edilmemesine ilişkin genel istatistiklerin yeterli bir göstergeye sahip olmaması yeterlidir. işlev.

Olguların adli değerlendirmesinin bir parçası olarak, diğerlerinin yanı sıra sözde test prosedürü gerçek bir referans noktasını temsil eder. Ev sahibine veya işverene, ayrımcılık kriterinin geçerli olmadığı daire veya iş için başka bir (hayali) kişiden niteliksel olarak karşılaştırılabilir başka bir başvuru sunulur. Bununla birlikte, ayrımcılık hakkında sonuçlar çıkarmak için, ilgili kişi ve test edilen kişinin varsayılan ayrımcılık kriteri dışında büyük ölçüde aynı olması nedeniyle, bir dezavantaj için ayrımcı olmayan diğer açıklamaları mümkün olduğunca hariç tutmak mümkün olmalıdır. . İş hukukunda bu, özellikle doldurulacak pozisyon için nesnel uygunluk için geçerlidir.

Başarı durumunda, davacının AGG Madde 15 (2) uyarınca tazminat talebi sınırlıdır; Herhangi bir tazminat almıyor.

eylem süresi

Sürece taraf toplu iş sözleşmesi anlaşmayla aksi, hasar veya Tazminat talebine ayrımcılık, eylemi uygulanması veya bilginin reddi iki ay içinde yazılı olarak işverene teslim edilmelidir Bölüm 15 (4) AGG. İş mahkemesine şikayette bulunmak için , yazılı iddiadan itibaren üç aylık ek bir süreye uyulmalıdır, § 61b paragraf 1 ArbGG.

Avrupa yasal geçmişi

Ana madde: Ayrımcılığın yasaklanmasına ilişkin Avrupa hukuku gereklilikleri

Genel Eşit Muamele Yasası, 2000'den 2004'e kadar dört Avrupa direktifinin uygulanmasına hizmet eder .

• Irk veya etnik kökene bakılmaksızın eşit muamele ilkesinin uygulanmasına ilişkin 29 Haziran 2000 tarih ve 2000 /43/EC sayılı Konsey Direktifi (OJ EC No. L 180 s. 22) - sözde ırkçılık karşıtı direktif -
• İstihdamda ve meslekte eşit muamelenin uygulanması için genel bir çerçeve oluşturan 27 Kasım 2000 tarihli 2000/78 / EC sayılı Konsey Direktifi (OJ EC No. L 303 s. 16) - İstihdam Çerçeve Direktifi olarak adlandırılır -
• İstihdama, mesleki eğitime ve terfiye erişim konusunda kadın ve erkeklere eşit muamele ilkesinin uygulanmasına ilişkin 76/207/EEC sayılı Konsey Yönergesini değiştiren 23 Eylül 2002 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyi Yönergesi 2002/73/EC ve çalışma koşullarına ilişkin olarak (OJ EC No. L 269 s. 15) - sözde toplumsal cinsiyet kılavuzu -
• Mal ve hizmetlere erişim ve tedarik konusunda kadın ve erkeklere eşit muamele ilkesinin uygulanmasına ilişkin 13 Aralık 2004 tarih ve 2004 /113/EC sayılı Konsey Direktifi (21/12/2004 tarihli ve L 373 sayılı Resmi Gazete , s. 37) -43)

Bazı hukuk uzmanları, Genel Eşit Muamele Yasası'nın dört AT direktifinin gerekliliklerini yeterince yerine getirmediği ve bu nedenle bazı noktalarda Avrupa yasalarına aykırı olduğu görüşündedir.

yasanın kökeni

Genel Eşit Muamele Yasası, esas olarak, 15. yasama döneminde hazırlanan ve tartışılan ancak yasama sürecinin kesintiye uğraması nedeniyle hiçbir zaman kabul edilmeyen Sözde Ayrımcılıkla Mücadele Yasası (ADG) taslağına dayanmaktadır .

Federal Meclis için yapılan erken seçimlerin ardından, Bündnis 90 / Die Grünen meclis grubu , ADG taslağını Aralık ayında Federal Meclis'e geri getirdi . Bu taslak Federal Meclis'te tartışıldı, ancak meclis çoğunluğu sağlanamadı.

Mayıs 2006'nın başında SPD, CDU ve CSU yeni bir yasa tasarısı üzerinde anlaştılar. Bu hükümet taslağı Genel Eşit Muamele Yasası olarak adlandırıldı, ancak içeriği 2005 Ayrımcılıkla Mücadele Yasası taslağıyla büyük ölçüde aynıydı.

Genel Eşit Muamele Yasası'nın, Ayrımcılıkla Mücadele Yasası taslağının içeriğinde yapılan önemli değişiklikler şunlardır:

• kilise fıkra ( § 9 AGG)
• Sözleşme yükümlülüğü düzenlemesi kaldırılmıştır, ancak bu ihmal edilmemiştir.
• ispat yükü ve sendikaların dava açma haklarına ilişkin yeni özellikler ve açıklamalar
• Eylemleri sınıflandırma hakkı üzerindeki kısıtlamalar
• üçüncü şahısların eylemleri için işverenin olası bir sorumluluğu yoktur

Genel Eşit Muamele Yasası'nın 2 (4) Bölümünde iş mahkemesinin fesih hakkının hariç tutulması özellikle tartışmalıdır . Bu muhtemelen AT Direktifinin uygulanmasına ters düşebilir ve 2000/78/EC Direktifinin 3 (1) (c) Maddesinin ihlalini teşkil edebilir . Buna göre, ayrımcılık yasakları (diğer şeylerin yanı sıra cinsel yönelim nedeniyle) “işten çıkarma koşulları” için de geçerlidir. “İşten çıkarma koşulları” terimi ayrıca işten çıkarmaları da içerir.

Kasım 2008'deki dönüm noktası niteliğindeki bir kararda Federal İş Mahkemesi , Genel Eşit Muamele Yasasının yalnızca işe alım ve mesleki uygulama sırasında geçerli olmadığını, aynı zamanda işten çıkarılma durumunda da dikkate alınması gerektiğine karar verdi.

CDU , SPD ve Yeşillerin oylarıyla kabul edilen yasa, FDP ve Sol Parti tarafından karşıt gerekçelerle reddedildi .

Siyasi anlaşmazlıkta hukuk

Yasa karşıtı

Önerilen yasa, iş dünyası dernekleri ve FDP'den özellikle aşağıdaki noktalarda sert siyasi eleştirilere maruz kaldı ve tabi olmaya da devam ediyor:

• - Özel tüketicilerin aksine - müşterilerine eşit davranmak zorunda olduklarından, mal ve hizmet sağlayıcıları için özel özerkliğin kısıtlanması
• Bürokratik bir çabanın yaratılması, çünkü ispat yükünü tersine çevirerek, her mal tedarikçisinin ayrımcılık yapmadığına dair kanıtları saklaması gerekir.
• izin verilen ve yasaklanan eşitsiz muamele arasındaki sınırın zor soruları
• çok sayıda süreçle yargıya ek yük bindirdi
• Devletin tüm özel bireylere eşit muamele zorunluluğu getirmesi ve böylece serbest piyasanın, yani aynı zamanda irrasyonel olan özgürlüğün azaltılması. Bununla birlikte, bu özgürlük, sırayla, genel hareket özgürlüğü, ekonomik faaliyet özgürlüğü ve kişinin kendi dini inançlarının korunması olarak Temel Kanun'un değerler sisteminin korumasına tabidir.
• çocuklar ve aileler gibi ayrımcılığa açık diğer grupları görmezden gelirken sadece birkaç seçilmiş grubun tek taraflı korunması

Ayrıca, bazı eleştirmenler, bir azınlığın üyelerinin durumunun Genel Eşit Muamele Yasası tarafından daha da kötüleştirilebileceğinden korkmaktadır. Örneğin, gelecekte işverenler, yanlış veya hatalı ayrımcılık iddialarından kaçınmak için azınlık üyelerini iş görüşmelerine davet etmekten kaçınabilirler.

Yasanın yürürlüğe girmesinden bu yana, yasa karşıtları, ayrımcı içerikli iş ilanları için şirketlere ve firmalara yalnızca AGG kapsamında tazminat talebinde bulunmak amacıyla başvuran kişiler hakkında rapor verdiler. Raporlara göre, iddia edilen başvuru sahipleri “genç takım” (yaş ayrımcılığı) veya “fotoğraflı başvuru” (ırk veya kökene dayalı ayrımcılık) gibi ifadeleri olası bir ayrımcılık işareti olarak yorumlamalıdır. Başvuru sahipleri istihdamla ilgilenmeyecek, ancak reddedildikten sonra AGG kapsamında haklarını talep edeceklerdir. Eleştirmenler bu uygulamaya "611a atlama" dan sonra AGG atlamalı diyor. Alman Medeni Kanunu'nun (BGB) 611a Bölümü (eski versiyon), iş ilanlarında kadın ve erkeklere eşit muameleyi düzenlemiştir ve aynı olgu, 1980'de BGB'nin 611a Bölümü tanıtıldığında zaten gözlemlenmiştir. 25 yıl sonra Potsdam İş Mahkemesi bu terimi bir karara bağladı. Uygulamada, bu tür davalarla ilgili endişeler, bir başvurunun reddedilmesi durumunda, herhangi bir ilk şüpheyi önlemek için mümkün olduğunca az bilgi verilmesi anlamına gelir. Bu aynı zamanda başvuru sahiplerine gelecekteki başvurularda yardımcı olabilecek daha az yapıcı eleştiri de verecektir.

Öte yandan, - Temel Kanun ve AB Temel Haklar Şartı ile karşılaştırıldığında - temel ayrımcılık alanlarının Genel Eşit Muamele Yasası'nda ele alınmadığı; Dolayısıyla her şeyden önce toplumsal kökene dayalı ya da çok sayıda çocuk sahibi olmaktan kaynaklanan ayrımcılık . Bu, ayrımcılık karşıtı bir hiyerarşiye yol açar ve sosyal kökene dayalı dezavantajın tanım gereği ayrımcılık olarak algılanmaması riski vardır. Ayrımcılıkla mücadele direktiflerine sosyal kökenin dahil edilmesi önerildi, ancak Amsterdam Anlaşmalarına ilişkin anlaşmada dikkate alınmadı.

Ancak, Genel Eşit Muamele Yasası, mevcut herhangi bir korumayı kaldırmaz. Almanya'da sosyal ayrımcılığı ortadan kaldıracak bir yasa taslağı yok, ancak Avrupa düzeyinde tartışılıyor.

Mart 2005'te yayınlanan bir Allensbach anketine göre, nüfusun çoğunluğu o sırada tartışılan ayrımcılıkla mücadele yasasını bir ev sahibine karşı dava örneğini kullanarak reddetti.

Avukatlar ayrıca yasanın teknik zayıflıklarını da eleştiriyor. Gereksiz yere karmaşık cümle yapılarının yanı sıra, yasanın işten çıkarmalar alanına uygulanmaması gerektiği ancak diğer yandan bu alana özel açık düzenlemeler içerdiği dikkat çekiyor.

Hukukun savunucuları

Destekleyenler ağırlıklı olarak engelliler ve kadın dernekleri , Almanya'daki lezbiyen ve gey derneği (LSVD) , DGB , Die Linke partisi , Yeşiller ve sosyal demokrasi alanından geliyor .

Cinsiyete dayalı ayrımcılık alanında ispat yükünün 25 yıldır BGB'de olduğuna dikkat çekiyorlar. Ayrıca, etnik kökene dayalı ayrımcılığın yasaklanması, ancak engellilik, cinsel kimlik veya yasa koyucu tarafından AGG'ye dahil edilen diğer kriterler temelinde yasaklanması anlamsızdır. Bunun yerine, herkes için eşit koruma talep ediyorlar.

Amsterdam Antlaşması'nın 13. Maddesinin tüm kriterlerini içerme meselesi olduğuna dikkat çekiyorsunuz. Bu kriterler AB tarafından iş hukuku açısından da bağlayıcı hale getirilmiştir.

Özellikle önerilen yasanın arkasındaki temel fikir olan ahlaki iddia ile tartışmalar yapılmaktadır. Bu iddia, Alman toplumunun temellerinden biri olan Hristiyan hayırseverliğinin temel fikrine dayanmaktadır.

Yasanın sonuçları

Genel Eşit Muamele Yasası'nın yürürlüğe girmesinden sonra, yasa karşıtlarının uyardığı davalar sel olmadı. Plusminus televizyon dergisi Şubat 2007'de, cinsiyet ayrımcılığı iddiasıyla bugüne kadar 30'dan fazla şirkete dava açan bir adam hakkında haber yaptı. Ancak, cinsiyete dayalı haksız eşitsiz muamele, Genel Eşit Muamele Yasası yürürlüğe girmeden önce yasa tarafından zaten yasaklanmıştı.

İlk büyük dava, Alman Ayrımcılıkla Mücadele Hukuku Derneği'nden avukatlar tarafından desteklenen ve açık cinsiyet ayrımcılığı ve olası etnik ayrımcılık nedeniyle işvereni R + V Versicherung'dan 500.000 Euro tazminat talep eden bir sigorta çalışanı tarafından başlatıldı . İlk etapta mahkeme, başvurana çalışanların transferi için 10.818 Euro tutarında tazminat ödenmesine hükmetti ve aktarımın geçersiz olduğuna karar verdi.

2008 yılında, Hamm bölge iş mahkemesi bir kargo havayolu şirketini 6.450 avro tazminata mahkum etti. Şirket, bir "uçuş kaptanı" pozisyonu ilan etmişti ve bir kadın pilotun başvurusunu dikkate almamıştı. Duruşmada şirket, ayrımcılık görüntüsünü çürütemedi.

Girişimi Neue Soziale Marktwirtschaft (INSM) AGG Alman şirketleri için 1730000000 Euro maliyete katlanmıştır olduğu sonucuna vardı çalışma “Genel Eşit Muamele Yasası (AGG) Yasal takip maliyetlerini” görevlendirdi. Bu çalışma, Ayrımcılıkla Mücadele Kurumu tarafından toplanan bir komisyon aracılığıyla incelendi. Komisyon üyeleri Birger Priddat ve Heinrich Wilms , "Genel Eşit Muamele Yasası'nın (AGG) Faydaları ve Maliyetleri" başlıklı raporlarında, korkulan dava dalgasının gerçekleşmediği ve iddia edilen maliyet fazlalığının bir kurguya dayandığı sonucuna varıyor.

Avrupa Birliği ihlal davaları

2007'de Avrupa Komisyonu, iki AB ayrımcılık karşıtı yasasının (Direktif 2000/78/EC ve Direktif 2000/43/EC) yanlış uygulanması nedeniyle ihlal işlemleri başlattı. Şikayetler, diğer hususların yanı sıra, Madde 2 (4), Madde 8 (1) cümle 1, Madde 9 (1), Madde 10 (2) no.4 ve Madde 15 (1), (3) ve (4) ile ilgilidir. ) ve Madde 23 (1) S. 2 AGG. AGG'de yapılan kısmi değişikliklerin ardından, ihlal davaları 2010 yılında durdurulmuştur.

Genel Eşit Muamele Yasasının Genişletilmesi

Avrupa düzeyinde, ayrımcılık karşıtı yasaların işyerinden mal ve hizmetlere (konut kiralama gibi) erişime kadar genişletilmesi tartışılmaktadır.

Şimdiye kadar, yalnızca Almanya ve Çek Cumhuriyeti 27 ülke arasında uzlaşmaya karşı çıktı. Bu uzlaşmaya karşı argüman, ayrımcılığa ulusal düzeyde çok daha iyi karşı çıkılabileceği ve planlanan genişlemenin “aşırı düzenlemeye” yol açacağı gerçeğine dayanmaktadır.

Uluslararası karşılaştırma

Tıpkı Alman Genel Eşit Muamele Yasası gibi, diğer AB ülkelerindeki benzer yasalar da AB ayrımcılıkla mücadele direktiflerine dayanmaktadır , bu nedenle bazı durumlarda daha kapsamlı olsalar da benzer şekilde tasarlanmıştır.

Amerika Birleşik Devletleri, 1964'ten beri benzer bir yasaya, Sivil Haklar Yasasına sahiptir . En başından beri bu, ırk, ten rengi, din, cinsiyet veya kökene dayalı ayrımcılığı yasakladı; daha sonra yaş ve engellilik eklendi. ABD'de işveren, bir çalışanın amirleri veya diğer çalışanları tarafından düşmanlık, hakaret, aşağılama vb. maruz kaldığı düşmanca bir çalışma ortamının olmamasını sağlamalıdır. Hatta işverenin, mesleki eğitim ve ileri eğitim bağlamında bu tür dezavantajların kabul edilemezliğine işaret etmesi gerekmektedir. Ayrımcılığa uğrayan kişinin mahkemede şikayet etmesi daha kolay olur, çünkü yalnızca ayrımcılığın kaynaklandığı gerçekleri inandırıcı hale getirmesi gerekir. Davalı daha sonra farklı muamele için nesnel ve ayrımcı olmayan nedenler olduğunu kanıtlamalıdır.

BM, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliğine ilişkin Birleşmiş Milletler bildirilerini ve kararlarını uluslararası düzeyde yayınlamıştır .

Ayrıca bakınız

• Eşit Muamele Direktifi Avrupa Birliği
• Çeşitlilik yönetimi
• Heinze kadınları
• İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası (ABD federal yasası)

Edebiyat

• Klaus Michael Alenfelder: İş hukukunda ayrımcılığa karşı koruma . Yeni Genel Eşit Muamele Yasası Deubner Verlag. 1. baskı, Köln 2006, ISBN 3-88606-622-3 .
• Bauer, Göpfert, Krieger: Genel Eşit Muamele Yasası. Yorum Yap. , 3. baskı, Münih 2011, Verlag CH Beck, ISBN 978-3-406-61752-2
• Müthlein, Jaspers: AGG - Yasal olarak güvenli personel süreçleri ve veri işleme. İK ve veri koruma görevlileri için kılavuz. Veri bağlamı. 1. baskı 2006, ISBN 3-89577-465-0 .
• Frenzel, Hartmut: Alman Hukukunda Avrupa Ayrımcılıkla Mücadele İlkelerinin Uygulanması - Avrupa Sosyal ve İş Hukuku için Verimlilik Dergisi - ZESAR İncelenmesi . 2010. ISSN  1868-7938 .
• Christine Nollert-Borasio, Martina Perreng: Genel Eşit Muamele Yasası. AGG hakkında temel yorumlar . 3., gözden geçirilmiş baskı. Bund-Verlag, Frankfurt am Main 2011, ISBN 978-3-7663-6001-4 . 
• Christian Oberwetter: Genel Eşit Muamele Yasası (AGG). Yorum Yap. Verlag RS Schulz 2006. PDF dosyası ( Memento 27 Eylül 2007 yılında Internet Archive )
• Dagmar Schiek (Ed.): Genel Eşit Muamele Yasası (AGG) - Avrupa perspektifinden bir yorum. 1. baskı 2006, ISBN 3-935808-70-4 .
• Bernhard Steinkühler: Genel Eşit Muamele Yasası (AGG). AGG'nin şirkette uygulanması ve pratikte eylem önerileri. Erich Schmidt Yayınevi. Berlin 2007, ISBN 978-3-503-09782-1 .
• Gregor Thüsing: İş hukuku kapsamında ayrımcılığa karşı koruma. Yeni Genel Eşit Muamele Yasası ve ayrımcılıkla ilgili diğer iş hukuku yasakları. Yayınevi CH Beck. Münih 2007.
• Gerlind Wisskirchen: AGG. Genel eşitlik yasası. 3. Baskı. Datakontext 2007, ISBN 3-89577-469-3 .
• Jörn-Axel Meyer, René Schleus, Evamaria Buchhop: KOBİ'lerde Genel Eşit Muamele Yasası (AGG). Josef Eul Verlag, Lohmar 2007, ISBN 978-3-89936-607-5
• Christian Wörl: Genel Eşit Muamele Yasası uyarınca ispat külfeti. § 22 AGG , Nomos Verlag 2009, ISBN 978-3-8329-4291-5'in incelenmesi
• Palandt -Ellenberger: Medeni Kanun. BGB ile ilgili ikincil yasalarla ilgili açıklama , burada: AGG hakkında açıklama, 70. baskı, Münih 2011, ISBN 978-3-406-61000-4
• Aino Schleusener, Christian Suckow, Martin Plum: AGG. Genel eşitlik yasası. cep yorumu . 5. baskı. Luchterhand, 2019, ISBN 978-3-472-09534-7 (808 sayfa). 

Yayın raporları

• Susanne Arlt ve Peggy Fiebig: Genel Eşit Muamele Yasası'nın On Yılı - Ayrımcılık hala gündelik hayat , Deutschlandfunk - 18 Ağustos 2016'dan itibaren “ Arka Plan ”

İnternet linkleri

Mevzuat ve yönerge metinleri, yasal prosedürler

• AGG yasal metni
• BT-Drs. 16/1780 (PDF; 1.05 MB) - AGG için daha sonra kabul edilen siyah ve kırmızı federal hükümetin yasa taslağı (resmi gerekçe ile)
• Eşit muamele ilkesini uygulamak için Avrupa direktiflerinin uygulanmasına ilişkin kanun
• Susanne Baer: Ayrımcılık Karşıtı Yasanın Kronolojisi - Genel Eşit Muamele Yasası. AGG / ADG yasama girişimlerine genel bakış. Berlin Humboldt Üniversitesi, 26 Mart 2007'de orijinalinden arşivlendi ; Erişim tarihi: 6 Aralık 2010 . 
• 2000/43 / EG Direktifi (PDF)
• 2000/78 / EC Direktifi (PDF)
• 2002/73 / EG Direktifi (PDF)
• 2004/113 / EC Direktifi (PDF)

Diğer web bağlantıları

• Alman sendika federasyonunun AGG hakkındaki eğitim çalışmalarının dosyası
• Heinrich Böll Vakfı'nın AGG ile ilgili dosyası
• IQ Kültürlerarası Yetkinlik Geliştirme ve Ayrımcılık Karşıtı Uzman Ofisi'nden "10 yıllık AGG" dosyası
• AGG için çok dilli rehber (Almanca, Türkçe, Rusça, Fransızca, İngilizce, yakında Arapça) Irkçılıkla Mücadele Bilgi Merkezi ve Eşit Muamele Bürosu-GBB-Aachen
• Alman İnsan Hakları Enstitüsü'nün web sitesinde AGG ile ilgili bilgiler
• AGG hakkında kararların toplanması
• Alexander Klose, Kerstin Kühn: Kanıt yükü kapsamında test prosedürlerinin uygulanabilirliği, § 22 Genel Eşit Muamele Yasası, Federal Ayrımcılıkla Mücadele Dairesi , Kasım 2010 itibariyle
• Thomas Lobinger : Ders “Ayrımcılığa Karşı Korumada Ayrımcılık mı? - babalar ve anneler aslında Genel Eşit Muamele Yasası ile eşit muamele görüyor “? On YouTube

Bireysel kanıt